فرهنگ نوآورانه، زمینه¬ساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران)
محورهای موضوعی : عمومى
سعید آیباغی اصفهانی
1
(دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت، دانشگاه صنعتی شاهرود، ایران)
الهه ابراهیمی
2
(دانش آموخته دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات شاهرود، ایران)
رضا شیخ
3
(دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت، دانشگاه صنعتی شاهرود، ایران)
کلید واژه: برند سازی داخلی, یادگیری سازمانی, فرهنگ نوآورانه, مدلسازی معادلات ساختاری, پژوهشگاه نفت ایران,
چکیده مقاله :
در این تحقیق اثر برندسازی داخلی بر یادگیری سازمانی با در نظر گرفتن متغیر تعدیلگر فرهنگ نوآوری به عنوان فرضیه اصلی مورد بررسی قرار گرفته است. جهت جمع آوری داده ها در این پژوهش، از پرسشنامه های استاندارد برندسازی داخلی، یادگیری سازمانی و فرهنگ نوآورانه بهره گرفته شده و روش تحقیق نیز در این مقاله از نوع توصیفی- همبستگی و برمبنای هدف، کاربردی است. نمونه مورد مطالعه 168 نفر از کارمندان پژوهشگاه صنعت نفت ایران بود. فرضیه ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و همچنین بررسی تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از نرم افزار Smart PLS 3، مورد آزمون قرار گرفت؛ همچنین پایایی کل پرسش نامه 854/0 به دست آمد. لذا ابزار سنجش از پایایی قابل قبولی برخوردار بوده است. نتایج تحقیق نشان داد: برندسازی داخلی تاثیر مثبت و معنادار بر یادگیری سازمانی دارد. همچنین یافتههای پژوهش نقش تعدیلکنندگی فرهنگ نوآورانه در این رابطه را تائید نمود. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ، 168 نفر، محاسبه و جمع آوری داده ها با استفاده از سه پرسش نامه استاندارد برندسازی داخلی، یادگیری سازمانی و فرهنگ نوآورانه صورت گرفت. برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار Smart pls 3 جهت بررسی های و مدل سازی معادلات ساختار و تایید مدل پژوهش استفاده شد.
As the business world becomes increasingly complex and more astonishingly competitive; managers are turning to innovation culture as one of the few durable sources of learning and internalizing the brand. In this research; we investigated the Internal Branding Effect on organizational learning with the moderating role of innovative culture as a main hypothesis. To achieve the objective of this study, research was conducted to collect the required information by using standard questionnaires. The current research method is descriptive-correlative and practical, based on the objective. The sample size is (n = 168) employee at the Oil Research Institute and The hypothesis were analyzed through the technique of Structural Equation Modeling with Smart PLS 3 software. By the Cronbach's alpha the stability of the data collected in this study Obtained 0.854. Therefore, the reliability instrument has been decent the results of the data analysis show that internal branding has a positive and significant role in organizational learning. Research findings also confirm the role of moderating innovative culture.
1. امیری، یاسر و قاسمی، فاطمه (۱۳۸۸). توسعه مدل بهینه فرهنگ نوآوری و مزایای حاصل از پیاده¬سازی آن، دومین کنفرانس ملی خلاقیت¬شناسی و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران، تهران، پژوهشکده علوم خلاقیت شناسی، نوآوری.
2. پرداختچی، محمدحسن؛ قهرمانی، محمد؛ یالقوزآغاجی (1387). مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه. فصل نامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار. شماره 1، ص 22-9.
3. پورعزت، علی اصغر؛ تصدیقی، سودابه و علوی، امیر علی (1393). فرهنگ نوآوری برای كسب مزيت رقابتي در شركت بنتون در ايران، مجله فرایند مدیریت و توسعه، دوره 27، شماره 3، ص 100-75.
4. حسینی , س. & چلی سریل، ن. (1392). تأثیر هوش سازمانی بر یادگیری در سازمان. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول), 131-159.
5. خورشيد، ص. & پاشازاده، ع. (1393). اثر سبك رهبري تحول آفرين بر قابليت يادگيري سازماني با ملاحظه نقش ميانجي هوش سازماني. پژوهشنامه مديريت تحول.
6. داورزنی، هدی؛ برادران کاظم¬زاده، رضا؛ ذگردی، سید حسام¬الدین (1391). ارائه مدلی برای بررسی میزان تأثیرات قابلیت یادگیری سازمانی بر نوآوری. مهندسی صنایع و مدیریت شریف. شماره 2، ص 14-3.
7. زارعی، عظیم؛ مقدم، علیرضا؛ مهمان نوازان، سهیلا و شهریاري، مهري (1395). بررسی نقش هوش سازمانی و یادگیري سازمانی در تبیین رابطه بین مدیریت دانش و نوآوري سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 5، شماره 4، ص 32-1.
8. سره¬بندی، زهر؛ داوری، علی (1393). بررسی رابطه بین آمیخته بازاریابی داخلی و قابلیت یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: بیمارستان¬های دانشگاه علوم¬پزشکی ایران). اولین کنفرانس ملی تحقیقات بازاریابی.
9. سلطانی، مرتضی؛ نبی زاده مامانی، الناز؛ مزینانی، امیر حسین (1395). طراحی و تبیین مدل مکانیزم ها، آثار و پیامد برندسازی داخلی (مورد مطالعه: گروه صنعتی سدید). فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین. شماره 21، ص 152-133.
10. شفیعی، مسعود؛ نعمتی، محمد علی (1389). نظام ملی نوآوري بارویکرد توسعه فرهنگ کارآفرینی. نشریه صنعت و دانشگاه. شماره 9 و 10، ص (2-1).
11. شمس، غلامرضا؛ پرداختچی، محمد حسن؛ ملکی، حاتم (1391). بررسی تاثیر سازمان یادگیرنده برعملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی: مطالعه موردی. انديشه¬هاي نوين تربيتي. شماره 3.
12. طالع¬پسند، سیاوش؛ محمدی حسینی، سید احمد (1395). آزمون مدل ساختاری فرهنگ سازمانی و فرایند مدیریت دانش با عملکرد سازمانی: نقش میانجی نوآوری سازمانی. فصلنامة نوآوری و ارزش¬آفرینی، شمارة نهم، 112-101.
13. عزیزی، شهریار؛ جمالی، ش و صدناعی ، ا (1391). ارائه مدل عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در مورد برند در صنعت بانک داری - مطالعه موردی :بانک کشاورزی. مدیریت بازرگانی. 1(4)، ص 104 -89.
14. عطاران، جواد؛ دیواندری، علی؛ آدینتف، حیات (1391). شناسایی عوامل مؤثر بر تحکیم بازار (تحقق مزیت رقابتی پایدار) خدمات بانکی دربانک ملت بر مبنای دیدگاه منبع محور. مجله مدیریت بازرگانی، دوره 4، شماره 12، ص 112-91.
15. محمدی حسینی، سید احمد؛ امین بیدختی، علی اکبر؛ جمشیدی، لاله (1392). بررسی نقش یادگیری سازمانی در افزایش عملکرد نوآوری. دوفصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. شماره 4، 95-83.
16. نعمتی، محمد علی؛ موسوی امیری، سید طیبه؛ خسروی، محبوبه (1393). دانشگاه پژوهی؛ رهیافتی نو در راستای توسعۀ ارتباط دانشگاه و صنعت. نشریه صنعت و دانشگاه، سال هفتم، شماره های 25 و 26، ص 14-1.
17. نمامیان, ف. & فیض¬الهی، ص. (1394). تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجی نوآوری (مطالعة موردی: شهرک صنعتی ایلام). فرهنگ ایلام، ص 161-174.
18. نورالهی، سمیه؛ کفاش پور، آذر؛ حدادیان، علیرضا (1392). بررسی تاثیر قابلیت¬هاي بازاریابی بر هملکرد بازار به واسطه متغیر خلق ارزش برتر براي مشتري در صنایع غذایی شهرك صنعتی توس مشهد. دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین استان گلستان، گرگان.
19. کریمی، ف. & اکبری، م. (1393). الگوی روابط بین قابلیت یادگیری سازمانی و هوش سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه. فصلنامه علمی_ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت دانشی، ص 143-158.
20. هادی¬زاده مقدم، ا. جمالی کاپک، ش. & رضایی، م. (1391). مدل تاثیر برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی برند در صنعت هتل داری. پژوهش¬های مدیریت در ایران، ص 203 تا 226.
21. Ali , M. & Park, K. (2016). The mediating role of an innovative culture in the relationship between absorptive capacity and technical and non technical innovation. Journal of Business Research.
22. Ashforth, B. E. & Mael, F. (1989). Socialidentity theory and the organization.Academy of Management Review, 14(1),20-39.10- Asif.
23. Baker, WE. Sinkula, J.M. (2002). Market Orientation, learning Orientation and Product Innovation: Delving into the Organization's Black Box. J Market Focus Manage, 5(1), 5-23.
24. Bolboli M, Bahrami MA ,Montazeralfaraj R , Dehghani tafti A (1393). The relationship between the degree of realization of a learning organization and organizational citizenship behavior staff of Shahid Sadoughi University of Medical Sciences, Yazd. Journal of Jiroft; 1(1): 20-7. [P ersian].
25. Chakravorti, B. (2010). Finding Competitive Advantage In Adversity. Harvard Business Review, 88(11): 102-108.
26. Çınara, F. & Eren, E. (2015) Organizational Learning Capacity Impact on Sustainable. International Conference on Leadership, Technology and Innovation Management, 251-260.
27. Costanzo, L.A; Tzompa, V. (2008). Enhancing organizational learning in teams: has the middle manager got a rol? International journal of educational management, 14 (3-4)PP.146-164.
28. Dobni, C.B. (2008). Measuring innovation culture in organization. The development of a generalized innovation culture construct using exploratory factor analysis European Journal of Innovation Management, 11)4,539 – 559.
29. Fang, E. Li, X. & Lu, J. (2016). Effects of Organizational Learning on Process Technology and Operations Performance in Mass Customizers. Intern. Journal of Production Economics.
30. Ferna´ndez-Mesa, A. & Joaquı´n, A. (2015). Entrepreneurial orientation and export intensity: Examining the interplay of organizational learning and innovation. International Business Review, 148-156.
31. Green W. and C;iley R, (2014), «The field of radical innovation: making sense of organizational culture es and radical innovation”, Industrial marketing management, Vol.43, PP.1343- 1350.
32. Hogan, S. J. & Coote, L.V. (2013). Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model. Journal of Business Research, 1-13.
33. Jacobs, R. (2003), Turn employees intobrand ambassadors. Bank Marketing, 35(3), 22-6.
34. Jane M. , C., Mathilde , M. Roland , B. & Anna P. , N. (2013). A large-scale longitudinal study indicating the importance of perceived effectiveness, organizational and management support for innovative culture. Social Science & Medicine, 119-124
35. Jungwon , P. Keon-Hyung , L. & Pan , K. S. (2015). Participative Management and Perceived Organizational Performance: The Moderating Effects of Innovative Organizational Culture. Public Performance & Management Review, 316-336.
36. Khazanchi, S. Lewis, M. W. & Boyer, K. K. (2007). Innovation-supportive culture: The impact of organizational values on process innovation. Journal of Operations Management, 25(4), pp. 871–884.
37. Knipfer, K. Kump , B. & Wess, D. (2013). Reflection as a catalyst for organisational learning. Studies in Continuing Education.
38. Liao, S. H. Fei, W. C. & Liu, C. T. (2008). Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation; Technovation 28, 183-195.
39. MacLaverty N. Goom S. McQuillan P. Oddie H. (2008); Internal Branding – A Human Resources Perspective. Canadian Marketing Association.
40. O’Cass , A. & Viet Ngo, L. (2007).Market orientation versus innovative culture: two routes to superior brand performance. European Journal of Marketin , (868-887).
41. Punjaisri, K. & Wilson, A. (2007). The role of internal branding in the delivery of employee brand promise. Journal of Brand Management, 15(1), 57-70. 42. Punjaisri, K. & Wilson, A. (2011). Internal branding process: key mechanisms, outcomes and moderating factors, European Journal of Marketing, 45(9),1521-1537.
43. Punjaisri, K. Wilson, A. & Evanschitzky, H. (2008). Exploring the Influences of Internal Branding on Employees' Brand Promise Delivery: Implications for Strengthening Customer–Brand Relationships. Journal of Relationship Marketing, 7(4), 407-424. Schiffenbauer. (2001). "A study all of a brand’s constituencies"; Marketing News, 35(11).
44. Sheng, M. L. & Chien, I. (2016). Rethinking organizational learning orientation on radical and incremental innovation in high-tech firms. Journal of Business Research, 69(6), 2302-2308.
45. Sheng, M. & Iting, C. (2015). Rethinking organizational learning orientation on radical and incremental innovation in high-tech firms. Journal of Business Research.
46. Sok, Phyra; o’Cass, Aron, Momy, Sok, Keo. (2013), Acgievingsuperior SME performance: overarchinh role of marketing, innovation and learning capabilities, australian marketing journal, 21, 161-167.
47. Terziovski, M. (2008). Building innovation capability in organizations. UK: Imperial College Press.
48. Tippins, M. J. & Sohi, R. S. (2003). IT competency and firm performance: Is organizational learning a missing link? Strategic Management Journal, 24, pp. 745-61.
49. Vargas, M. I. (2015). Determinant Factors for Small Business to Achieve Innovation, Indonesia International Conference on Innovation, Entrepreneurship and Small Business, 43-52.
50. Valle, R., Valencia, J., Jime´nez, D & ,. Caballero, L . (2011).Linking organizational learning with technical innovation and organizational culture . Journal of knowledge management.
51. Vijande, M. Sánchez, J. & Trespalacios, J.)2012). How organizational learning affects a firm's flexibility, competitive strategy,and performance. Journal of Business Research, 1079-1089.
52. Zainal, N. Ishak, K. Ramli, R. Husain, H. & Marzuki Mustafa, M. (2011). Nurturing Innovative Culture among Mentors and School Students through “Microcontroller School Mentoring Project”. Procedia Social and Behavioral Sciences 18, 241-246.
53. Zappa, P., & Robins, G. (2015) . Organizational learning across multi-level networks. SocialNetworks.
فرهنگ نوآورانه، زمینهساز بهبود یادگیری سازمانی با بهرهگیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران)
*سعید آیباغی اصفهانی **الهه ابراهیمی ***رضا شیخ
*دکتری مدیریت، استادیار دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت، دانشگاه صنعتی شاهرود، ایران
** کارشناسی ارشد مدیریت، دانش آموخته دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات شاهرود، ایران
*** دانشیار، دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت، دانشگاه صنعتی شاهرود، ایران
تاریخ دریافت: 19/02/1398 تاریخ پذیرش: 06/12/1398
چکيده
در این تحقیق اثر برندسازی داخلی بر یادگیری سازمانی با در نظر گرفتن متغیر تعدیلگر فرهنگ نوآوری به عنوان فرضیه اصلی مورد بررسی قرار گرفته است. جهت جمعآوری دادهها در این پژوهش، از پرسشنامههای استاندارد برندسازی داخلی، یادگیری سازمانی و فرهنگ نوآورانه بهره گرفته شده و روش تحقیق نیز در این مقاله از نوع توصیفی- همبستگی و برمبنای هدف، کاربردی است. نمونه مورد مطالعه 168 نفر از کارمندان پژوهشگاه صنعت نفت ایران بود. فرضیهها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و همچنین بررسی تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از نرمافزار Smart PLS 3، مورد آزمون قرار گرفت؛ همچنین پایایی کل پرسشنامه 854/0 به دست آمد. لذا ابزار سنجش از پایایی قابل قبولی برخوردار بوده است. نتایج تحقیق نشان داد: برندسازی داخلی تاثیر مثبت و معنادار بر یادگیری سازمانی دارد. همچنین یافتههای پژوهش نقش تعدیلکنندگی فرهنگ نوآورانه در این رابطه را تائید نمود.
حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ، 168 نفر، محاسبه و جمعآوری دادهها با استفاده از سه پرسش نامه استاندارد برندسازی داخلی، یادگیری سازمانی و فرهنگ نوآورانه صورت گرفت. برای آزمون فرضیهها از نرمافزار Smart pls 3 جهت بررسیهای و مدلسازی معادلات ساختار و تایید مدل پژوهش استفاده شد.
واژه‌های کلیدی: برند سازی داخلی، یادگیری سازمانی، فرهنگ نوآورانه، مدلسازی معادلات ساختاری، پژوهشگاه نفت ایران.
نوع مقاله: پژوهشی
1-مقدمه
نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: سعید آیباغی اصفهانی :s.aibaghi@shahroodut.ac.ir
|
همچنین يكي از فرآيندهاي نوآوري، يادگيري سازماني، در داخل شرکتها است كه میتواند به عنوان يك دارايي كليدي در جهت كسب مزيت رقابتي مورد توجه سازمانها قرار گيرد. چرا كه سازمان يادگيرنده بر اساس ماهيت وجودي خود و به عنوان ساختاري منظم و پویا به صورت غيرمستقيم و از طريق افزايش خلّاقيت، نوآوري و فراهم كردن فرهنگ و چارچوب يادگيري سازماني موجبات بهبود مستمر عملكرد سازمان را فراهم ميكند (شمس و همکاران، 1391)؛ بنابراین در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیر قابل پیشبینی و مملو از عدم اطمینان، سازمانها برای حفظ بقا، تضمین رشد وکسب موفقیت باید از قابلیت یادگیری مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، به ویژه مشتریان، ارزش برتر تولید نمایند (خورشيد و پاشازاده، 1393). همچنین شفیعی و نعمتی (1389: 2-1) معتقدند: سازمانها در عرصههای مختلف با چالشهای عظیمی مواجهاند که محوریت مشترک تمامی آنان، توسعه دانش، فناوری، نوآوری و کارآفرینی است و نیز بیان میدارند: «ما هنوز به طور کامل در حوزه توسعه فرهنگ نوآوری و کارآفرینی با موانع و محدودیت های فراوانی مواجه ایم که در صورت بی اعتنایی به موانع و کاستی های موجود در این زمینه، این عوامل تاثیر گذار می تواند به یک تجربه شکست خورده منتج گردد»؛ بنابراین یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله فرهنگ نوآورانه و برندسازی داخلی سازمان بستگی دارد. امروزه یادگیری سازمانی به منظور تولید، اشاعه و استفاده از دانش و تبدیل آن به نوآوری به یکی از موضوعات مهم در سازمانها تبدیل شده است (زاپا و رابینز4، 2015) و یادگیری سازمانی به عنوان یکی از پایههای استقرار مدیریت دانش و یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمانهای کنونی به شمار میآید. دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند (حسینی و چلی سریل، 1392: 159-131). همچنین با توجه به تاثیری که برندسازی داخلی و توان فزاینده آن در ایجاد حس تعلق کارکنان با سازمان دارد برای هر کسب و کاری حیاتی به نظر میرسد، به ویژه در زمینه برندهای خدماتی که نگرشها و رفتارهای کارکنان میتواند برند را بسازد یا بشکند (هادی زاده و همکاران، 1391: 226-203). در برندسازي داخلي دو موضوع بازاريابي و مديريت منابع انساني با يكديگر تركيب میشوند و از طريق ايجاد درك كاركنان از ارزشهاي برند و تركيب آنها براي ايجاد واقعيت برند، در تأثيرگذاري بر نگرشهاي كاركنان و شكلدهي به رفتارهاي آنان به منظور يكپارچه شدن با برند، مفيد هستند (احمد و رفیق5، 2003: 117-86). در تعریف برندسازی داخلی، میتوان گفت، مفهومی تازه است که تاثیر کارکنان در ایجاد تصویر ذهنی مطلوب‌تر از برند در ذهن مشتریان را مورد ارزیابی قرار میدهد. مفهوم برندسازی داخلی، مبتنی بر این اصل است که برندسازی از درون سازمان آغاز میشود. اهميت برندسازي داخلي در سازمانها، نمودي از مأموريت و چشمانداز و هويت برند آن سازمانها می باشد. در واقع برندسازي داخلی درك كاركنان از برند را تقويت نموده، باعث مي شود تا بر برند احساس مالكيت كنند و نشانههايي از برند را در مسئوليتهاي سازماني خود ايجاد كنند. اهمیت بالای برندسازی داخلی و جدید بودن موضوع در کنار توسعه رقابت، ضرورت بررسی این موضوع را دو چندان مینماید؛ بنابراین با ملاحظه اهمیت و قابلیت یادگیری سازمانی در رشد، موفقیت، تعالی و شکوفایی سازمان از طریق تولید ارزش برتر برای همه ذینفعان سازمان به ویژه مشتریان، سهامداران و کارکنان و در نتیجه کسب مزیت رقابتی پایدار، این تحقیق در نظر دارد نقش
تعدیلگری فرهنگ نوآورانه را بر رابطه بین برندینگ داخلی و یادگیری سازمانی را ضمن ارائه مدلی مناسب بررسی کند. یافتههای این تحقیق؛ علاوه بر دانشافزایی به متون فرهنگ نوآورانه، یادگیری سازمانی و برندینگ داخلی، میتواند برای مدیران استنباط های مهمی جهت توسعه قابلیت یادگیری سازمانی از طریق توسعه و نهادینهسازی رفتارهای برندینگ داخلی و فرهنگ نوآورانه سازمان داشته باشد. براساس تحقیقات به عمل آمده از متون نظری و تجربی، تحقیقات بسیاری تاثیر برندینگ داخلی بر روی فرهنگ نوآورانه و یادگیری سازمانی و نیز تاثیر یادگیری سازمانی بر روی فرهنگ نوآورانه را بررسی کردهاند (سره بندی و داوری، 1393؛ محمدی حسینی و همکاران، 1392، لیاو6 و همکاران، 2008، شنگ و چاین7، 2016)؛ اما تاکنون تحقیقی به بررسی نقش تعدیلگری فرهنگ نوآورانه بین برندینگ داخلی و یادگیری سازمانی نپرداخته است. پژوهش حاضر میکوشد به این سوال که آیا برندسازی داخلی بر یادگیری سازمانی با نقش تعدیلگری فرهنگ نوآورانه تاثیر دارد یا خیر پاسخ داده و هر سه متغیر را در یک پژوهش بررسی نماید. در بخش بعدی مبانی نظری تحقیق،
فرضیههای پژوهش و مدل مفهومی بیان میشوند و بعد از آن به توسعه فرضیههای پژوهش و بیان روشهای تحقیق استفاده شده در این پژوهش پرداخته شده است. در پایان نیز، یافتههای پژوهش و نتیجهگیری از یافتههای تحقیق و پیشنهاداتی کاربردی ارائه شدهاند.
2- مبانی نظری و پیشینه تحقیق
یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی یک فرآیند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام - پیامد توسعه مییابد و به تدریج عادی میشود. علاوه براین دانش به حافظه سازمانی وارد شده، رفتار جمعی را تغییر میدهد (حسینی و چلی سریل، 1392: 159-131؛ بیکر و سینکولا8، 2002: 23-5)؛ بنابراین یادگیری سازمانی یک ابزار حیاتی است که در استراتژی رقابتی و نیز در انعطافپذیری شرکت، کارآمد به حساب میآید که این میتواند باعث رشد عملکرد سازمانی گردد (ویجانده9 و همکاران، 2012: 1089-1079). همچنین وارگاس10 (2015: 52-43) با مطالعات خود به طور قاطع نشان داد که سازمانها به یادگیری سازمانی نیاز دارند تا بتوانند به طور موفقیتآمیزی محصولات یا خدمات جدید خود را به بازار عرضه کنند؛ به نحوی که به نیازهای مصرفکننده پاسخ داده و در نتیجه به افزایش کارآیی و مزیت رقابتی پایدار دست یابند و نیز مطالعاتی در خصوص کشورهای صنعتی جدید و در حال توسعه وجود دارند که نشان میدهند یادگیری سازمانی تا چه حد در ایجاد توانایی نوآوری و متعاقب آن بهبود عملکرد سازمانی سهیم است. فرآیند یادگیری سازمانی یکی از نقاط اصلی مورد بحث در ادبیات مدیریت است. یادگیری سازمانی به تغییر دانش در سازمان اشاره دارد که منجر به ظهور اطلاعات در حل مسئله و تغییر و تحول میگردد (سینارا و ارن11، 2015: 260-251). با تحقیقات انجام شده مشخص شده است که یادگیری سازمانی، متشکل از سه رکن کسب دانش، توزیع دانش و استفاده از دانش است؛ بنابراین یک فرآیند بسیار مفید در جهت دستیابی به ایدههای جدید است (فرناندز و جاکوآ12، 2015: 156-148)؛ از سویی دیگر برخی محققین یادگیری سازمانی را یک عامل درونسازمانی مهم در انعطافپذیری تولید در سطح سیستمی در نظر میگیرند به طوری که به همراه آموزش، تغییر استراتژیک و عملکرد سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار میدهد (فانگ13 و همکاران 2016). در تعریفی دیگر، یادگیری سازمانی همچون یک پیش نیاز برای انعطافپذیری استراتژیک یک شرکت به حساب میآید که میتواند استراتژیهای مدیریت هزینه و اعمال تغییرات را سرعت بخشد. یادگیری سازمانی به طور کلی به عنوان فرایند ایجاد، حفظ و انتقال دانش در یک سازمان به حساب میآید. در واقع آموزش سازمانی نوعی فعالیت گسترده سازمانی است که در زمینه ایجاد و استفاده از دانش به منظور افزایش نوآوری در سیستم به کار گرفته میشود (شنگ و ایتینگ14، 2015). محققان این پژوهش با بررسی حوزههای دو گانهی نوآوری و قابلیت یادگیری، شباهتهای موجود در این حوزهها و مفاهیم مشترک و ارتباطات بین آنها را مورد بررسی قرار داده و با تقسیمبندی سازمانها بر مبنای نوآوری شان، عوامل قابلیت یادگیری را در گروههای سازمانی مختلف مورد تحلیل قرار دادند (داورزنی و همکاران، 1391: 14-3). همچنین در پژوهشی که توسط پرداختچی و همکاران (1387: 22-9) صورت گرفت نتایج نشان داد که بین وضعیت موجود و مطلوب در دانشگاه ارومیه از نظر اعضای هیأت علمی دانشگاه در تمامی ابعاد سازمان یادگیرنده از وضعیت مطلوب فاصله دارد که در این رابطه از نظر نعمتي (1385) سازمان يادگيرنده
مطلوبترين محيطي است كه در آن مديريت دانش، ميتواند ظهور نموده و گسترش يابد. بنابراين هدف نهايي سازمان يادگيرنده آن است كه به افراد سازماني بياموزد چگونه به طور مستمر يادگيري و افزايش دانش را درون سازمان و در فرآيندهاي كاري، هدف اصلي خود قرار دهند. بدين منظور استفاده از مديريت دانش در سطوح مختلف ابزار كليدي سازمان يادگيرنده محسوب میگردد. به طور کلی سازمان یادگیرنده موانع ساختاری یادگیری را حذف و ساختارهای توانمندساز را ایجاد کرده و ساز و کارهای توسعه فرآیند یادگیری سازمانی را فراهم مینماید (بلبلی و همکاران، 1393: 20-7). یادگیری سازمانی در راههای مختلفی، از جمله بهبود، ضبط و تکامل دانش، قابلیت اجرایی دارد (کنیپفر15 و همکاران، 2013). کریمی و اکبری (1393: 158-143) نیز معتقدند که قابلیت یادگیری سازمانی، مجموعهای از منابع یا مهارتهای ملموس و غیر ملموس است که فرآیند یادگیری سازمانی را تسهیل نموده و زمینه قابلیتهای پویا را برای توسعه تواناییهای مثبت سازمان فراهم میکند. یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای تغییر و بهبود مداوم دارد و سازمان را قادر میسازد تا با تغییرات سازگاری یابد که این تغییرات نوآوری را تسهیل مینمایند. در نهایت ديبلا و همكارانش (1996) يادگيري سازماني را تحت عنوان ظرفيت يا فرآيندهاي قرار گرفته در درون يك سازمان براي حفظ يا بهبود عملكرد بر مبناي تجربه تعريف كردهاند که اين فرآيند شامل اكتساب دانش (ايجاد يا رشد مهارتها، بينشها و تعبير و تفسيرها)، اشتراك دانش (انتشار دانش فرا گرفته شده توسط فرد به ديگران) و استفاده از دانش (يكپارچهسازي دانش) به
گونهاي كه جذب شده و به شكل گسترده در دسترس قرار گیرد و قابل تعميمبخشي به شرايط جديد نیز باشد (كستانزو و تزومپا16، 2008: 164-146).
3- برندسازی داخلی
امروزه سازمانها همزمان با پیچیدهتر شدن زمینه فعالیتشان میکوشند تا از فرهنگ نوآورانه به عنوان منبعی با دوام در تسهیل یادگیری و برندسازی داخلی استفاده نمایند؛ در واقع برندسازی داخلی به عنوان رویکرد جدیدی به شرکتها در ایجاد رسالت و ارزشهای سازمانی و یادگیری سازمانی کمک شایانی مینماید. با آموزش کارکنان در حوزه
داخلیسازی برند میتوان شرکت را به معروفیت بالایی رساند. امروزه مدیران همزمان با پیچیدهتر شدن سازمانها سعی میکنند از فرهنگ نوآورانه به عنوان منبعی با دوام و دارای مزیت رقابتی در برندسازی داخلی استفاده نمایند. موضوع رابطه بین برندسازی داخلی و یادگیری سازمانی در سالهای گذشته توسط محققان مورد بررسی قرار گرفته است. عزیزی و همکاران (1391: 104-89) معتقدند در سالهای اخير صنایع با رقابت فزايندهاي روبرو شده اند؛ از این رو يافتن راهكارهايي براي خلق رابطه بلندمدت با مشتري و استفاده از راهبرد برندسازي داخلي سازمانها از اهمیت ویژهای در پژوهشهای علمی برخوردار گشته است (سلطانی و همکاران، 1395: 152-133). برندسازي در دو سطح داخلي و خارجي انجام ميگيرد. برندسازي خارجي مربوط به مشتريان بيروني است و بيانگر تلاش در جهت ايجاد تصويري ماندگار از كسب و كار در ذهن مخاطبان بيرون از سازمان است؛ اما در برندسازي داخلي كه با ظهور مفهوم بازاريابي داخلي در دهه هاي اخير مورد توجه واقع شده است، تاكيد بر بهبود ادراك و رفتار كاركنان به عنوان مشتريان درون سازمان از برند سازمان میباشد. در برندسازي داخلي اعتقاد بر اين است كه اولين مشتريان يك سازمان، كاركنان آن هستند و تقويت برند از منظر مشتريان بيروني در ابتدا مستلزم تقويت جايگاه برند در داخل سازمان و در نزد كاركنان است. همان طور كه كاتلر17 تأكيد ميكند بازاريابي داخلي بايد مقدم بر بازاريابي خارجي انجام پذيرد، زيرا تا زماني كه برند سازمان براي كاركنان كه همان مشتريان داخلي هستند مشخص و تثبيت نشود امكان تقويت برند از منظر مشتريان بيروني وجود نخواهد داشت (کاتلر، 2003). جاکوبز18 (2003: 22-6) نیز این گفته را تایید میکند و کارکنان را از مدافعان اصلی شرکت میداند. همچنین مک لاورتی19 و همکاران در سال 2008، تعریف برندسازی داخلی را اینگونه ارائه کردند: برندسازی داخلی مجموعهای از فرآیندهای راهبردی است که کارکنان را هماهنگ کرده و به آنها اختیار میدهد تا برای مشتری تجربه درستی را به صورتی پایدار حاصل کنند. این فرآیند شامل: ارتباطات داخلی، پشتیبانی آموزشی، فعالیتهای رهبری، برنامههای شناسایی و پاداش، فعالیتهای استخدام و عوامل ماندگاری است.
4- فرهنگ نوآورانه
فرهنگ نوآوری20 به مجموعهای از مفروضات مشترک، ارزشها باورها، نگرشها و رفتار اعضای سازمان اشاره
میکند که میتوانند به ایجاد و توسعه نوآوری در تولید محصول جدید، خدمات، یا فرآیند کار کمک کنند (علی و پارک21، 2016). آن چیزي که در عمل به آن نیاز است و شاید تنها راه حل ایجاد نوآوري باشد، توسعه فرهنگ نوآوري است که اعضاي سازمان را به تلاش براي نوآوري هدایت میکند. چایلد22 نیز اشاره میکند واقعیات سازمانی و شبکهها و آنچه که در عمل موجب یا مانع نوآوري می شود، فرهنگ سازمانی است. مولر نیز اشاره کرد روشهاي شکلگیري معنا توسط مدیران مهمترین گام در ایجاد نوآوري است؛ لذا باید توجه خود را به فرهنگ تغییر دهیم و بر تأ ثیر فرهنگ بر نوآوري و در نتیجه ایجاد فرهنگ نوآوري متمرکز کردیم. پتیگرو نیز بر تأثیر فرهنگ بر نوآوري تاکید دارد و آن را از الزامات اصلی تحقق نوآوري در سازمان می داند (گرین و کلی23، 2014: 1350-1343). فرهنگ نوآورانه، نگرش و رفتار های تیم ها و همچنین سازمان را منعکس می کند و یک پل ارتباطی بین عمل سازمانی موثر و مراقبت های بهداشتی با کیفیت بالا ارائه میدهد (جین24 و همکاران، 2013: 124-119). سازمانها نمیتوانند نیازهای محیطی جدید را بدون فعالیتهای نوآورانه برآورده سازند زیرا نوآوریها ابزاری برای حفظ و ارتقای عملکرد سازمانی هستند اما باید دانست تحقیقات کمی در مورد فرهنگ نوآورانه صورت گرفته است. میزان فرهنگ نوآورانه را می توان از طریق دیدگاههایی نسبت به نوآوری، فناوری، تبادل دانش، فعالیت های کارآفرینی و نیز کسب و کار، درک کرد (جونگن25 و همکاران، 2015: 336-316). از طرف دیگر فرهنگ نوآوری باید بیشتر به دنبال مزیت رقابتی و تمرکز داخلی باشد، از آنجایی که این فرهنگ به روی ایدههای جدید باز است، با پرورش
قابلیتهای درونی منجر به دستیابی به ایدههای جدید، در فرآیندها و یا محصولات به طور موفقیتآمیزی می شود. این مسئله نیز حائز اهمیت است که شرکت ها در حالی که با شرکتهای دیگر در بازار به رقابت میپردازند، باید برای توسعه محصولات و خدمات شان، به نوآوری نیز روی بیاورند. برای این کار، مدیران با هوش هیجانی بالاتر باید رویکرد فرهنگ نوآوری سازمانی را در شرکت ایجاد کرده و اطمینان حاصل کنند که تمام کارکنان خود را با این رویکرد تطبیق میدهند (اوکاس و ویتنگو26، 2007: 887-868). فرهنگ نوآوری ضعیف، قدرت پذیرش سازمانی را در مدیریت تغییر پایین می آورد، چرا که قدرت پذیرش تابعی است از اینکه سازمان تا چه حد مشتاق به تغییر بوده و چقدر برای ایجاد تغییر احساس مسئولیت می کند. فرهنگ نوآوری در واحدهای کسب و کار به نوعی یک خرده فرهنگ به حساب میآید که در حاشیه گروههای سازمانی، بر اساس طیف وسیعی از عوامل از قبیل مکان، تمرکزکارآمد و پس زمینه حرفه ای شکل می گیرد (زینال27 و همکاران، 2011: 246-241)؛ بنابراین در تمام قسمتهای سازمان، کاربرد ایدههای جدید جهت توسعه مستمر تولید یک هنجار به شمار میرود. فرهنگ نوآورانه به عنوان درک مشترک از واقعیتها، ارزشها، محیط شناختی اجتماعی و اعتقادات، مطرح میشود که در یک الگوی رفتاری پایدار در افراد، وجود دارد (نمامیان و فیض الهی، 1394: 174-161). باتوجه به مطالب ذکر شده در ادبیات موضوع و مطالعات انجام شده، متغیر مستقل برندسازی داخلی، متغیر
تعدیلکننده فرهنگ نوآورانه و متغیر وابسته یادگیری سازمانی میباشد.
5- توسعه فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش
در برخی پژوهش‌ها، یادگیری سازمانی به‌عنوان سازوکاری مهم دربرندسازی داخلی شناسایی شده است ) پانجایسری و ویلسون2857-70:2007 ). با توجه به این موضوع، سازمانها باید به کارکنان خود برای درونیسازی ارزشهای محوری در قالب نگرشها و رفتار خود از راه ارتباطات، آموزش و یادگیری و نیز تعیین پاداش‌ها و جرائم کمک کنند) اشفورث و میل29، 1989: 39-20). همچنین اسچیفنبور30) 2001: 32-17) معتقد است اگر پیام برند در قلب و ذهن کارکنان درك مشترکی ایجاد ننماید اعتبار خود را از دست میدهد؛ لذا سازمانها باید کارکنان خود را به حامیان برند تبدیل کنند (هادی زاده مقدم و همکاران، 1391: 226-203)؛ بنابراین اندیشمندان، یادگیری را تنها روشی می‌دانند که برای تجهیز کارکنان جهت درك ارزش برند سازمان و توسعه رفتار و نگرش آنان و درنهایت، بهبود عملکرد باید به کار گرفته شود (پانجایسری31 و همکاران، 2009). همچنین به گفته دی اینو سنزو (2002) در میان شرکتهای بزرگ، ارتقای برند توسط کارکنان و یادگیری ارزشهای برند بسیار رایج است. در مطالعاتی دیگر این روند رو به افزایش در مکان‌هایی همچون: استاندارد رجیستر و سیسکو، سوت وست32 و نیز آی بی ام، نایک و میلر و بروینگ33 بررسی‌شده است. همه مثال‌های فوق نمایانگر بنگاه‌هایی است که به قدرت ذاتی نیروی کار در آگاهی و تعهد در ایفای تعهدات برند ایمان دارند؛ بنابراین یادگیری سازمانی را تنها روشی می‌دانند که به بهبود درك کارکنان از برند در طی فرایند برند سازی کمک میکند
) پانجایسری و همکاران، 2008: 424-407). در همه این تحقیقات به بررسی نقش یادگیری بر برندسازی پرداخته‌شده است که در این پژوهش نیز به بررسی یادگیری سازمانی بر برندسازی داخلی می‌پردازیم؛ بنابراین فرضیه اول اینگونه طرح میگردد:
فرضیه اول: برندسازی داخلی بر یادگیری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد.
ارتباط میان یادگیري سازمانی و نوآوري در حال افزایش است و یادگیري سازمانی میتواند ظرفیت نوآوري یک سازمان را افزایش دهد. به نظر باکر و سینکولا34 (200: 23-5) شرکت‌هایی که گرایش به یادگیري دارند قادرند محیط بیرونی را براي کشف پارادایم‌های فنّاوری جدید، کنکاش و بررسی نمایند که این عمل خود منجر به نوآوري میشود. تحقیقات گذشته به طور فزاینده‌ای بر فرهنگ سازمانی به عنوان یک راهنما براي مدیریت نوآوري تمرکز دارند (خزانچی و همکاران، 2007: 884-871)؛ اما هنوز کمبودهایی در زمینه بررسی رابطه بین یادگیري سازمانها و قابلیت نوآوري وجود دارد. آنچه که اغلب مورد غفلت قرار میگیرد این است که نوآوري تنها به دانش ، ملزومات و فرآیند متکی نیست، بلکه براي اینکه نوآوري اتفاق بیافتد باید یک مجموعه مناسب از استعدادها و ارزشها وجود داشته باشد (ترزیوسکی35 2008). لذا فرضیه دوم پژوهش اینگونه تدوین میگردد:
فرضیه دوم: فرهنگ نوآورانه بر یادگیری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد.
فرهنگ سازمانی به شدت رفتار کارکنان را فراتر از کنترل رسمی، روش‌ها و اقتدار تحت تأثیر قرار میدهد. به عنوان مثال، فرهنگ سازمانی ابزاری قدرتمند برای استخراج نتایج مطلوب سازمانی است (هوگان و کیت36، 2013: 13-1). با این حال، با وجود تأکید بسیار زیاد بر فرهنگ سازمانی، شواهد به‌اندازه‌ی کافی از ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی که از نوآوری حمایت کند، پشتیبانی نمی‌کند. مهم‌تر از همه، مطالعات انجام‌شده قبلی به‌اندازه کافی روند تبدیل ارزشهای سازمانی به رفتارهای مطلوب قابل مشاهده را روشن نمی‌کند (طالع پسند و محمدی حسینی، 1395: 112-101)؛ بنابراین ما در این پژوهش، با ارائه‌ی درکی واضح‌تر در موضع رفتارهای نوآورانه به ادبیات موجود کمک می‌نماییم و فرضیه سوم نیز اینگونه مطرح میگردد:
فرضیه سوم: فرهنگ نوآورانه در رابطه برندسازی داخلی و یادگیری سازمانی نقش تعدیلکنندگی دارد.
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش، (منبع: پانجایسری و ویلسون37 ، 2011؛ دابنی38، 2008، واله و همکاران39، 2011)
6- روش‌شناسی
این پژوهش، بر اساس هدف از دسته پژوهشهای کاربردی محسوب میشود؛ زیرا نتایج پژوهش قابل استفاده برای تمامی سازمانها و شرکتهای دانش‌محور، به‌ویژه پژوهشگاه نفت میباشد و بر اساس چگونگی به دست آوردن داده‌های موردنیاز توصیفی و از نوع همبستگی است که در آن روابط متغیرها بر اساس هدف پژوهش تحلیل میشود. همچنین، اطلاعات اولیه برای انجام تحقیق با استفاده از روشهای کتابخانه‌ای (ابزارهای اکتشافی کتابخانه‌ای، مانند کتاب‌ها، مقالات، پایان‌نامه‌ها و متون دیجیتال) به منظور کسب اطلاعات پیرامون مفاهیم مطرح شده در تحقیق، به دست آمد و بر این اساس اهداف و فرضیات تحقیق تدوین گردید. در اطلاعات تکمیلی از روشهای غیر کتابخانه‌ای، روش میدانی و پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمعآوری اطلاعات بهره گرفته شد. جامعه آماری این تحقیق کارمندان پژوهشگاه نفت ایران میباشند. حجم نمونه اين تحقيق با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شده است؛ بر این اساس نمونه آماری جامعه 300 نفری، 168 نفر برآورد شده است. همچنین در این تحقیق از روش نمونه‌گیری تصادفي ساده استفاده شد. با توجه به اینکه هر سه متغیر پژوهش به وسیله پرسشنامه های استاندارد مورد سنجش قرار گرفتهاند برای اطمینان از روایی پرسشنامهها از روایی صوری40 و محتوایی41 از دو روش کیفی و کمی استفاده شده است؛ برای اطمینان از روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به روش کیفی از نظر 8 نفر از خبرگان و متخصصان در زمینه مطالعاتی پژوهش استفاده گردید؛ از متخصصان خواسته شد ضمن مطالعه و بررسی کیفی سوالات پرسشنامه از لحاظ مرتبط بودن، سادگی و وضوح هریک از سوالات و همچنین ضروری بودن آنها، نظرات اصلاحی خود را برای بهبود محتوای آن ارائه دهند. برای بررسی روایی صوری با روش کمی از نمرات تأثیر آیتم42 استفاده گردیدکه نمرات کلیه سوالات بالاتر از 5/1 بوده و بنابر این قابل قبول
میباشند؛ برای سنجش روایی محتوای پرسشنامه با رویکرد کمی از دو روش نسبت روایی محتوا (CVR)43 و شاخص روایی محتوا این پژوهش، بر اساس هدف از دسته پژوهشهای کاربردی محسوب میشود؛ زیرا نتایج پژوهش قابل استفاده برای تمامی سازمانها و شرکتهای دانش‌محور، به‌ویژه پژوهشگاه نفت میباشد و بر اساس چگونگی به دست آوردن داده‌های موردنیاز توصیفی و از نوع همبستگی است که در آن روابط متغیرها بر اساس هدف پژوهش تحلیل میشود. همچنین، اطلاعات اولیه برای انجام تحقیق با استفاده از روشهای کتابخانه‌ای (ابزارهای اکتشافی کتابخانه‌ای، مانند کتاب‌ها، مقالات، پایان‌نامه‌ها و متون دیجیتال) به منظور کسب اطلاعات پیرامون مفاهیم مطرح شده در تحقیق، به دست آمد و بر این اساس اهداف و فرضیات تحقیق تدوین گردید. در اطلاعات تکمیلی از روشهای غیر کتابخانه‌ای، روش میدانی و پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمعآوری اطلاعات بهره گرفته شد. جامعه آماری این تحقیق کارمندان پژوهشگاه نفت ایران میباشند. حجم نمونه اين تحقيق با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شده است؛ بر این اساس نمونه آماری جامعه 300 نفری، 168 نفر برآورد شده است. همچنین در این تحقیق از روش نمونه‌گیری تصادفي ساده استفاده شد. با توجه به اینکه هر سه متغیر پژوهش به وسیله پرسشنامه های استاندارد مورد سنجش قرار گرفته اند برای اطمینان از روایی پرسشنامه ها از روایی صوری44 و محتوایی45 از دو روش کیفی و کمی استفاده شده است؛ برای اطمینان از روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به روش کیفی از نظر 8 نفر از خبرگان و متخصصان در زمینه مطالعاتی پژوهش استفاده گردید؛ از متخصصان خواسته شد ضمن مطالعه و بررسی کیفی سوالات پرسشنامه از لحاظ مرتبط بودن، سادگی و وضوح هریک از سوالات و همچنین ضروری بودن آنها، نظرات اصلاحی خود را برای بهبود محتوای آن ارائه دهند. برای بررسی روایی صوری با روش کمی از نمرات تأثیر آیتم46 استفاده گردیدکه نمرات کلیه سوالات بالاتر از 5/1 بوده و بنابر این قابل قبول میباشند؛ برای سنجش روایی محتوای پرسشنامه با رویکرد کمی از دو روش نسبت روایی محتوا (CVR)47 و شاخص روایی محتوا (CVI)48 استفاده شده است. ﻧﺴﺒﺖ رواﻳﻲ ﻣﺤﺘﻮا محاسبه شده برای پرسشنامه 0.89است که بر اساس جدول لاوشه49 برای 8 متخصص حداقل مقدار قابل قبول 0.75 میباشد؛ در نتیجه پرسشنامه از نظر شاخصCVR روایی قابل قبولی دارد. مقادیر محاسبه شده ﺷـﺎﺧﺺ رواﻳـﻲ ﻣﺤﺘـﻮا ﺑـﺮاي ﻣﻌﻴـﺎر ﺳـﺎدﮔﻲ 0.85 ﺑـﺮاي ﻣﻌﻴـﺎر مربوط ﺑﻮدن 0.9 و ﺑﺮاي ﻣﻌﻴﺎر واضح بودن 0.82 میباشد که همگی بالای 0.79 بوده و بنابر این قابل قبول میباشند. در نتیجه میتوان نتیجه گرفت که کلیه پرسشنامههای مورد استفاده در پژوهش از نظر روایی صوری و محتوایی وضعیت مطلوبی دارند.
پایایی محاسبه شده با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ نیز 854/0 میباشد که ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرها به همراه منبع پرسشنامهها در جدول 1 ارائه شده است. در این تحقیق، برای سنجش متغیر ها در مجموع از سه پرسشنامه استاندارد برندسازی داخلی (10 گویه)، یادگیری سازمانی (12 گویه)، فرهنگ نوآورانه (24 گویه) استفاده شده است. پرسشنامه بر اساس مدل پنج گزینه‌ای لیکرت، طراحی شده و از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم (به صورت پنج واحدی) با ارزش عددی 1 تا 5 برای هرگزینه، انتخاب شده بود. پس از آن، برای بررسی پایایی پرسش نامه 30 نمونه آماری اولیه، توزیع و جمعآوری شد. بعد از جمعآوری به وسیله نرمافزار SPSS، آلفای کرونباخ برای متغیرهای تحقیق محاسبه گردیدکه در جدول 1 ارائه شده است. با توجه به نوسانات آلفای کرونباخ (بین صفر و یک) و نتیجه به دست آمده در مورد پرسشنامه میتوان گفت: پرسشنامه از پایایی خوب و قابل قبولی، برخوردار‌است.
جدول 1. خلاصه پرسشنامهها و منبع سؤالات، (منبع: یافتههای پژوهش)
متغیرها | تعداد سؤالات | آلفای کرونباخ | منبع |
برند سازی داخلی | 10 | 0.832 | پانجایسری و ویلسون (2011) |
یادگیری سازمانی | 12 | 0.814 | واله و همکاران(2011) |
فرهنگ نوآورانه | 24 | 0.792 | دابنی(2008) |
7- یافتههای پژوهش
طبق تحلیل توصیفی از مجموع 168 نفر نمونه آماری، درصد آزمودنی‌های سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، میانگین سنی و استخدامی و درآمد به طور خلاصه در جدول 2 درج گردیده است.
جدول 2. ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه (منبع: یافتههای پژوهش)
در بررسی نرمال بودن دادهها به دلیل اینکه sig به دست آمده برای تمامی متغیرها بزرگ‌تر از 05/0 است لذا میتوان نتیجه گرفت توزیع داده‌های تمامی متغیرها نرمال میباشد. سطح معنی‌داری آزمون کولموگروف – اسمیرونف شاخص‌ها برای فرهنگ نوآورانه 0.063، یادگیری سازمانی 0.059 و برند سازی داخلی 0.072 میباشد. همچنین با توجه به آزمون تی مشاهده شد، فرهنگ نوآورانه با میانگین 3.5320، یادگیری سازمانی با میانگین 3.3020، برندسازی داخلی با میانگین 3.4660 ، به ميزان قوي (به دليل اينكه مقدار P-Value كمتر از 0.05 بوده و ميانگين بيشتر از 3 میباشد) در جامعه آماری پژوهش وجود دارد.
نمودار 1. مدل پژوهش در حالت تخمین استاندارد، (منبع: یافتههای پژوهش)
8- برازش مدل
در نهایت، روابط فرضی ساختاری با مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند و شاخص‌های برازندگی مدل نهایی گزارش شدند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان از برازش مناسب مدل است، زیرا شاخص برازش غیر نرم تاکر-اوئیز (92/0) و شاخص برازش نرم شده بونت–بنتلر (91/0) بوده است. علاوه بر آن شاخص هولتر (71/0) بالاتر از 70/0 بوده که برازش مطلوب را نشان میدهد. همچنین ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب (064/0)، کمتر از 08/0 بوده و معرف برازش مدل پژوهش است.
جدول 3. معرف شاخص‌های مرتبط با برازش مدل پژوهش، (منبع: یافتههای پژوهش)
شاخص | میزان | تفسیر |
تاکر – لوئیز (شاخص برازش غیر نرم) | 0.92 | برازش عالی (ملاک بیش از 0.90) |
بونت-بنتلر (شاخص برازش نرم شده) | 0.91 | برازش عالی (ملاک بیش از0.90) |
هولتر | 0.71 | برازش عالی (ملاک بیش از 0.70) |
ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب RMSEA | 0.064 | برازش عالی (ملاک کمتر یا مساوی 0.08) |
9- بررسی فرضیات پژوهش
نمودار 2. مدل پژوهش و نمایش اعداد معناداری
(منبع: یافتههای پژوهش)
1. برند سازی داخلی بر یادگیری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد.
بر طبق معادله ساختاری به دست آمده در نمودار 1، میزان ضریب مسیر میان برند سازی داخلی و یادگیری سازمانی 0.565 میباشد که بر طبق آزمون t 10.263>1.96 در سطح معنی‌داری 0.05 فرضیه صفر رد شده است، در نتیجه ادعای محقق با اطمینان 0.95 مورد حمایت قرار گرفته است و با میزان خطای 5% میتوان گفت که: برندسازی داخلی بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است.
2. فرهنگ نوآورانه بر یادگیری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد.
بر طبق معادله ساختاری به‌دست‌آمده در نمودار 1، میزان ضریب مسیر میان فرهنگ نوآورانه و یادگیری سازمانی 0.194 میباشد که بر طبق آزمون t 3.024>1.96 در سطح معنی‌داری 0.05 فرضیه صفر رد شده است، درنتیجه ادعای محقق با اطمینان 0.95 مورد حمایت قرارگرفته است و با میزان خطای 5% میتوان گفت که: فرهنگ نوآورانه بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است.
3. فرهنگ نوآورانه، در رابطه برند سازی داخلی و یادگیری سازمانی نقش تعدیلکنندگی دارد.
بر طبق معادله ساختاری به‌دست‌آمده در نمودار 1 و با میزان خطای 5% میتوان گفت که: فرهنگ نوآورانه در رابطه برند سازی داخلی و یادگیری سازمانی نقش تعدیلکنندگی دارد.
جدول 4. رتبه‌بندی متغیرهای برند سازی داخلی
(منبع: یافتههای پژوهش)
ررتبه | ابعاد برند سازی داخلی | ضریب مسیر | ضریب معناداری | سطح معناداری |
11 | برند سازی داخلی مبتنی بر آموزش | 0.623 | 7.788 | 0.000 |
22 | برند سازی داخلی مبتنی بر جهت‌دهی | 0.632 | 8.473 | 0.000 |
33 | برند سازی داخلی مبتنی بر جلسه‌های توجیهی | 0.683 | 11.822 | 0.000 |
44 | برند سازی داخلی مبتنی بر جلسه‌های گروهی | 0.779 | 10.371 | 0.000 |
نتایج حاصل از جدول 4، نشان میدهد که در بین ابعاد برند سازی داخلی ، به ترتیب برند سازی داخلی مبتنی بر آموزش ، برند سازی داخلی مبتنی بر جهت‌دهی، برند سازی داخلی مبتنی بر جلسه‌های توجیهی، برندسازی داخلی مبتنی بر جلسه‌های گروهی بیشترین تأثیر را بر متغیر یادگیری سازمانی دارند. همچنین نتایج نشان میدهد که فرهنگ نوآورانه، از نظر تأثیرگذاری بر ابعاد یادگیری سازمانی، بیشترین تأثیر را به ترتیب بر: 1- ذخیره دانش در ساختار، 2- فرهنگ، 3- استراتژی ، 4- سیستم‌های سازمانی دارد.
10- بحث و نتیجه گیری
هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه میان برندسازی داخلی و یادگیری سازمانی با تعدیلگری فرهنگ نوآورانه بین 300 نفر از کارکنان پژوهشگاه نفت بود. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ، 168 نفر، محاسبه و جمعآوری دادهها با استفاده از سه پرسشنامه استاندارد برند سازی داخلی ، یادگیری سازمانی و فرهنگ نوآورانه صورت گرفت. برای آزمون فرضیهها از نرم افزار Smart pls 3 جهت بررسی های تحلیل عاملی تاییدی و مدل سازی معادلات ساختار و تایید مدل پژوهش استفاده شد. در آزمون فرضیه اول، مدلسازی معادلات ساختاری بیانگر رابطهی برند سازی داخلی با یادگیری سازمانی در سطح اطمینان 95%، معنی دارد و جهت رابطه مثبت است؛ به عبارت دیگر با توجه به ضریب مسیر 565/0 میتوان گفت که برند سازی داخلی در سطح اطمینان 95% با یادگیری سازمانی کارکنان پژوهش گاه نفت رابطه معنادار و مثبتی دارد؛ بنابراین فرضیه اصلی اول پژوهش تائید میشود؛ که این نتیجه با نتایج تحقیق سره بندی و داوری (1393) مطابقت دارد که آن نشان داد بین آمیخته بازاریابی داخلی و هریک از ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. همچنین سلطانی و همکاران (1395) نیز معتقدند: مدیران ارشد با برنامه‌ریزی در آموزش و بازخوردهای مناسب به کارکنان خواهند توانست موجب بهبود نگرش آنان و در نهایت، سودآوری هر چه بیشتر سازمان شوند؛ بنابراین با توجه به این نکته که هیچ ارزشی به رفتار تبدیل نخواهد شد مگر آنکه ظرفیت‌های لازم برای آن فراهم شده باشد. یک برنامه برند سازی درون سازمانی هوشمندانه را میتوان برنامه‌ای دانست که ارزشهای جدید برند را به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان گره‌زده باشد و در نهایت ظرفیت‌های لازم را برای تبدیل به رفتار در کارکنان ایجاد کند؛ بنابراین توصیه میشود قبل از اینکه از کارکنان انتظار داشته باشیم به رفتارهای جدید مبتنی بر برند متعهد شوند، تعهد به این رفتارها را باید از مدیران و سرپرستان آغاز کنیم، همچنین ذهنیت‌هایی که در طول زمان شکل‌گرفته است به یک‌باره عوض نخواهد شد و پیشنهاد میشود با استفاده از تمام رسانه‌های درونسازمانی ارزشهای جدید و چرایی با ارزش بودن آنها به کارکنان منتقل گردد.
در فرضیه دوم، نیز با توجه به پژوهشهای پیشین در رابطه با تأثیر فرهنگ نوآورانه بر یادگیری سازمانی، تحقیقات در رابطه با این دو متغیر نشان داد که با افزایش یادگیری سازمانی، به خصوص با فراهم آوری ایدهها و تجارب کارکنان و مورد تشویق قرار دادن در سازمان، عملکرد نوآوری آنها بیشتر میشود که این مهم با تحقیقات تی پینز و سهی50 (2003: 745-61) و داورزنی و همکاران، (1391) مطابقت دارد (محمدی حسینی و همکاران، 1392: 95-83). همچنین مطالعات صورت گرفته در زمینه یادگیري سازمانی نشان میدهد که سازمان‌هایی که در آنها سطح قابلیت یادگیري بالا است، انواع نوآوري را نیز دارا هستند (زارعی و همکاران، 1395: 32-1). نتایج حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری این تحقیق نیز نشاندهنده رابطهی معنی‌دار فرهنگ نوآورانه با یادگیری سازمانی در سطح اطمینان 95 در جهت مثبت است؛ به عبارت دیگر با توجه به ضریب مسیر 194/0 میتوان گفت که فرهنگ نوآورانه در سطح اطمینان 95% با یادگیری سازمانی کارکنان پژوهشگاه نفت رابطه معنادار و مثبتی دارد؛ بنابراین پیشنهاد میگردد با ایجاد سیستم امتیازدهی به ایدهها و نوآوریهای کارکنان به ویژه کارکنان شرکتهای دانش‌بنیان مانند پژوهشگاه نفت راهی مناسب براي بهبود فرهنگ نوآورانه در سازمان ایجاد نمایند و همچنین پیشنهاد میگردد مدیران با کاهش دیوان‌سالاری اداري و دادن آزادي عمل و جلب اعتماد کارکنان و مدیران بخش‌های اجرایی براي بیان ایدهها و طرح‌های نوین و فراهم کردن امکان ارتباط بین کارکنان، ترویج کار تیمی و برگزاري نشست‌هایی مبنی بر ارائه‌ی روشهای نو در اجراي فعالیت‌ها، زمینه‌ها را براي بهبود و ارتقاء آن فراهم نمایند و نیز پیشنهاد میگردد طرح‌های آموزشی تا آنجا که امکان‌پذیر است نوآورانه بوده و بر بهبود مستمر در آموزش را منجر گردند، همچنین آنها باید نمایانگر اهداف تمام سطوح سازمان باشد (هدف‌گذاری مشارکتی) تا توسعه فرهنگ نوآورانه در سازمان و در نتیجه یادگیری فراگیر در سازمان را موجب گردند.
همچنین تحقیقات سوک51 و همکاران (2013: 167-161) که تاثیر قابلیتهای بازاریابی، نوآوری و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی شرکت های متوسط و کوچک بررسی کرد، نشان داد میان قابلیتهای بازار یابی، نوآوری و یادگیری سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد؛ بنابراین با توجه به این که مفاهیم قابلیت های بازار یابی، نوآوری و یادگیری سازمانی در پژوهش های مختلف داخلی (نور اللهی و همکاران، 1392) و خارجی (سوک و همکاران، 2013) و غیره مورد بررسی قرار گرفتهاند، اما هیچ کدام به بررسی تاثیر برندسازی داخلی بر یادگیری سازمانی با نقش تعدیلگری فرهنگ نوآورانه نپرداخته است بنابراین یافتههای پژوهش حاضر بنا بر مدلسازی معادلات ساختاری و با میزان خطای 5% نشاندهنده آن است که فرهنگ نوآورانه در رابطه با برندسازی داخلی و یادگیری سازمانی نقش تعدیلکنندگی دارد. بنابراین به مدیران سازمانها پیشنهاد میشود با تدوین راهبردهای مناسب، برنامهها و جلسات آموزشی به بهبود برندسازی داخلی سازمان کمک کرده و با توجه به اهمیت آن در نگرش کارکنان بودجه مناسب به آن تخصیص داده شود و نیز با توجه به نقش تعـدیلگرایانه فرهنـگ نـوآورانه، پیشنـهاد مـیگردد جهـت
حمایت از نوآوریهای سازمانی با تخصیص منابع جدید و سیستم به کارگیری ایدهها و عملی نمودن آنها و نیز تشویق مستمر کارکنان به ارتقای فرهنگ نوآورانه در سازمان کمک نمایند.
از آنجایی که هر پژوهش دارای محدودیتهایی است در این پژوهش هم محدودیتهایی وجود داشت که از جمله آن میتوان عدم تمایل برخی از کارکنان برای پاسخگویی به پرسشنامه، امکان تاثیرپذیری پاسخ به برخی از پرسشها توسط افراد محافظه کار به سوالات پرسشنامه، عدم بازگشت تمام پرسشنامههای پخش شده و ... اشاره نمود.
رمز بقای سازمانها در محیط متلاطم کنونی انطباق با تغییر از طریق یادگیری مستمر است. زمانی که نوآوری به عنوان یک الگوی رفتاری مورد حمایت سازمان قرار میگیرد و زیرساخت تحقق آن فراهم میگردد و در یک کلام تبدیل به یک فرهنگ میگردد، این فرهنگ تمایل به یادگیری را در تمامی سازمان ارتقا خواهد بخشید و در نتیجه آن یادگیری سازمانی به شکل چشمگیری بهبود خواهد یافت. از سوی دیگر سازمانی که با برندسازی داخلی به طور سیستماتیک میکوشد که برای کارکنانش همانند مشتریان تصویری ارزشمند از خود ارائه دهد، بگونهای که آنان به عضویت در سازمان افتخار کنند و خود به نوعی مبلغ برای برند سازمان تبدیل شوند، به شرط وجود فرهنگ نوآورانه، کارکنانی متعهدتر به یادگیری خواهد داشت و در نتیجه در این سازمان یادگیری سازمانی تسهیل خواهد شد. بنابراین سازمانها با تقویت فرهنگ نوآورانه و همچنین بهبود و ارتقای سازوکارهای برندسازی داخلی، میتوانند یادگیری خود را تسهیل نمایند و بدینگونه توانایی تطبیق با محیط پیرامون و در نتیجه احتمال ماندگاری خود را افزایش دهند.
منابع
1. امیری، یاسر و قاسمی، فاطمه (۱۳۸۸). توسعه مدل بهینه فرهنگ نوآوری و مزایای حاصل از پیادهسازی آن، دومین کنفرانس ملی خلاقیتشناسی و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران، تهران، پژوهشکده علوم خلاقیت شناسی، نوآوری.
2. پرداختچی، محمدحسن؛ قهرمانی، محمد؛ یالقوزآغاجی (1387). مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه. فصل نامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار. شماره 1، ص 22-9.
3. پورعزت، علی اصغر؛ تصدیقی، سودابه و علوی، امیر علی (1393). فرهنگ نوآوری برای كسب مزيت رقابتي در شركت بنتون در ايران، مجله فرایند مدیریت و توسعه، دوره 27، شماره 3، ص 100-75.
4. حسینی , س. & چلی سریل، ن. (1392). تأثیر هوش سازمانی بر یادگیری در سازمان. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول), 131-159.
5. خورشيد، ص. & پاشازاده، ع. (1393). اثر سبك رهبري تحول آفرين بر قابليت يادگيري سازماني با ملاحظه نقش ميانجي هوش سازماني. پژوهشنامه مديريت تحول.
6. داورزنی، هدی؛ برادران کاظمزاده، رضا؛ ذگردی، سید حسامالدین (1391). ارائه مدلی برای بررسی میزان تأثیرات قابلیت یادگیری سازمانی بر نوآوری. مهندسی صنایع و مدیریت شریف. شماره 2، ص 14-3.
7. زارعی، عظیم؛ مقدم، علیرضا؛ مهمان نوازان، سهیلا و شهریاري، مهري (1395). بررسی نقش هوش سازمانی و یادگیري سازمانی در تبیین رابطه بین مدیریت دانش و نوآوري سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 5، شماره 4، ص 32-1.
8. سرهبندی، زهر؛ داوری، علی (1393). بررسی رابطه بین آمیخته بازاریابی داخلی و قابلیت یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: بیمارستانهای دانشگاه علومپزشکی ایران). اولین کنفرانس ملی تحقیقات بازاریابی.
9. سلطانی، مرتضی؛ نبی زاده مامانی، الناز؛ مزینانی، امیر حسین (1395). طراحی و تبیین مدل مکانیزم ها، آثار و پیامد برندسازی داخلی (مورد مطالعه: گروه صنعتی سدید). فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین. شماره 21، ص 152-133.
10. شفیعی، مسعود؛ نعمتی، محمد علی (1389). نظام ملی نوآوري بارویکرد توسعه فرهنگ کارآفرینی. نشریه صنعت و دانشگاه. شماره 9 و 10، ص (2-1).
11. شمس، غلامرضا؛ پرداختچی، محمد حسن؛ ملکی، حاتم (1391). بررسی تاثیر سازمان یادگیرنده برعملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی: مطالعه موردی. انديشههاي نوين تربيتي. شماره 3.
12. طالعپسند، سیاوش؛ محمدی حسینی، سید احمد (1395). آزمون مدل ساختاری فرهنگ سازمانی و فرایند مدیریت دانش با عملکرد سازمانی: نقش میانجی نوآوری سازمانی. فصلنامة نوآوری و ارزشآفرینی، شمارة نهم، 112-101.
13. عزیزی، شهریار؛ جمالی، ش و صدناعی ، ا (1391). ارائه مدل عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در مورد برند در صنعت بانک داری - مطالعه موردی :بانک کشاورزی. مدیریت بازرگانی. 1(4)، ص 104 -89.
14. عطاران، جواد؛ دیواندری، علی؛ آدینتف، حیات (1391). شناسایی عوامل مؤثر بر تحکیم بازار (تحقق مزیت رقابتی پایدار) خدمات بانکی دربانک ملت بر مبنای دیدگاه منبع محور. مجله مدیریت بازرگانی، دوره 4، شماره 12، ص 112-91.
15. محمدی حسینی، سید احمد؛ امین بیدختی، علی اکبر؛ جمشیدی، لاله (1392). بررسی نقش یادگیری سازمانی در افزایش عملکرد نوآوری. دوفصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. شماره 4، 95-83.
16. نعمتی، محمد علی؛ موسوی امیری، سید طیبه؛ خسروی، محبوبه (1393). دانشگاه پژوهی؛ رهیافتی نو در راستای توسعۀ ارتباط دانشگاه و صنعت. نشریه صنعت و دانشگاه، سال هفتم، شماره های 25 و 26، ص 14-1.
17. نمامیان, ف. & فیضالهی، ص. (1394). تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجی نوآوری (مطالعة موردی: شهرک صنعتی ایلام). فرهنگ ایلام، ص 161-174.
18. نورالهی، سمیه؛ کفاش پور، آذر؛ حدادیان، علیرضا (1392). بررسی تاثیر قابلیتهاي بازاریابی بر هملکرد بازار به واسطه متغیر خلق ارزش برتر براي مشتري در صنایع غذایی شهرك صنعتی توس مشهد. دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین استان گلستان، گرگان.
19. کریمی، ف. & اکبری، م. (1393). الگوی روابط بین قابلیت یادگیری سازمانی و هوش سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه. فصلنامه علمی_ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت دانشی، ص 143-158.
20. هادیزاده مقدم، ا. جمالی کاپک، ش. & رضایی، م. (1391). مدل تاثیر برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی برند در صنعت هتل داری. پژوهشهای مدیریت در ایران، ص 203 تا 226.
21. Ali , M. & Park, K. (2016). The mediating role of an innovative culture in the relationship between absorptive capacity and technical and non technical innovation. Journal of Business Research.
22. Ashforth, B. E. & Mael, F. (1989). Socialidentity theory and the organization.Academy of Management Review, 14(1),20-39.10- Asif.
23. Baker, WE. Sinkula, J.M. (2002). Market Orientation, learning Orientation and Product Innovation: Delving into the Organization's Black Box. J Market Focus Manage, 5(1), 5-23.
24. Bolboli M, Bahrami MA ,Montazeralfaraj R , Dehghani tafti A (1393). The relationship between the degree of realization of a learning organization and organizational citizenship behavior staff of Shahid Sadoughi University of Medical Sciences, Yazd. Journal of Jiroft; 1(1): 20-7. [P ersian].
25. Chakravorti, B. (2010). Finding Competitive Advantage In Adversity. Harvard Business Review, 88(11): 102-108.
26. Çınara, F. & Eren, E. (2015) Organizational Learning Capacity Impact on Sustainable. International Conference on Leadership, Technology and Innovation Management, 251-260.
27. Costanzo, L.A; Tzompa, V. (2008). Enhancing organizational learning in teams: has the middle manager got a rol? International journal of educational management, 14 (3-4)PP.146-164.
28. Dobni, C.B. (2008). Measuring innovation culture in organization. The development of a generalized innovation culture construct using exploratory factor analysis European Journal of Innovation Management, 11)4,539 – 559.
29. Fang, E. Li, X. & Lu, J. (2016). Effects of Organizational Learning on Process Technology and Operations Performance in Mass Customizers. Intern. Journal of Production Economics.
30. Ferna´ndez-Mesa, A. & Joaquı´n, A. (2015). Entrepreneurial orientation and export intensity: Examining the interplay of organizational learning and innovation. International Business Review, 148-156.
31. Green W. and C;iley R, (2014), «The field of radical innovation: making sense of organizational culture es and radical innovation”, Industrial marketing management, Vol.43, PP.1343- 1350.
32. Hogan, S. J. & Coote, L.V. (2013). Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model. Journal of Business Research, 1-13.
33. Jacobs, R. (2003), Turn employees intobrand ambassadors. Bank Marketing, 35(3), 22-6.
34. Jane M. , C., Mathilde , M. Roland , B. & Anna P. , N. (2013). A large-scale longitudinal study indicating the importance of perceived effectiveness, organizational and management support for innovative culture. Social Science & Medicine, 119-124
35. Jungwon , P. Keon-Hyung , L. & Pan , K. S. (2015). Participative Management and Perceived Organizational Performance: The Moderating Effects of Innovative Organizational Culture. Public Performance & Management Review, 316-336.
36. Khazanchi, S. Lewis, M. W. & Boyer, K. K. (2007). Innovation-supportive culture: The impact of organizational values on process innovation. Journal of Operations Management, 25(4), pp. 871–884.
37. Knipfer, K. Kump , B. & Wess, D. (2013). Reflection as a catalyst for organisational learning. Studies in Continuing Education.
38. Liao, S. H. Fei, W. C. & Liu, C. T. (2008). Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation; Technovation 28, 183-195.
39. MacLaverty N. Goom S. McQuillan P. Oddie H. (2008); Internal Branding – A Human Resources Perspective. Canadian Marketing Association.
40. O’Cass , A. & Viet Ngo, L. (2007).Market orientation versus innovative culture: two routes to superior brand performance. European Journal of Marketin , (868-887).
41. Punjaisri, K. & Wilson, A. (2007). The role of internal branding in the delivery of employee brand promise. Journal of Brand Management, 15(1), 57-70.
42. Punjaisri, K. & Wilson, A. (2011). Internal branding process: key mechanisms, outcomes and
moderating factors, European Journal of Marketing, 45(9),1521-1537.
43. Punjaisri, K. Wilson, A. & Evanschitzky, H. (2008). Exploring the Influences of Internal Branding on Employees' Brand Promise Delivery: Implications for Strengthening Customer–Brand Relationships. Journal of Relationship Marketing, 7(4), 407-424.
Schiffenbauer. (2001). "A study all of a brand’s constituencies"; Marketing News, 35(11).
44. Sheng, M. L. & Chien, I. (2016). Rethinking organizational learning orientation on radical and incremental innovation in high-tech firms. Journal of Business Research, 69(6), 2302-2308.
45. Sheng, M. & Iting, C. (2015). Rethinking organizational learning orientation on radical and incremental innovation in high-tech firms. Journal of Business Research.
46. Sok, Phyra; o’Cass, Aron, Momy, Sok, Keo. (2013), Acgievingsuperior SME performance: overarchinh role of marketing, innovation and learning capabilities, australian marketing journal, 21, 161-167.
47. Terziovski, M. (2008). Building innovation capability in organizations. UK: Imperial College Press.
48. Tippins, M. J. & Sohi, R. S. (2003). IT competency and firm performance: Is organizational learning a missing link? Strategic Management Journal, 24, pp. 745-61.
49. Vargas, M. I. (2015). Determinant Factors for Small Business to Achieve Innovation, Indonesia International Conference on Innovation, Entrepreneurship and Small Business, 43-52.
50. Valle, R., Valencia, J., Jime´nez, D & ,. Caballero, L . (2011).Linking organizational learning with technical innovation and organizational culture . Journal of knowledge management.
51. Vijande, M. Sánchez, J. & Trespalacios, J.)2012). How organizational learning affects a firm's flexibility, competitive strategy,and performance. Journal of Business Research, 1079-1089.
52. Zainal, N. Ishak, K. Ramli, R. Husain, H. & Marzuki Mustafa, M. (2011). Nurturing Innovative Culture among Mentors and School Students through “Microcontroller School Mentoring Project”. Procedia Social and Behavioral Sciences 18, 241-246.
53. Zappa, P., & Robins, G. (2015) . Organizational learning across multi-level networks. SocialNetworks.
[1] . Liao
[2] . Sheng& Chien
[3] .Chakravorti
[4] . Zappa & Robins
[5] .Ahmed & Rafiq
[6] . Liao et al
[7] . Sheng & Chien
[8] .Baker & Sinkula
[9] .Vijande
[10] .Vargas
[11] .Çınara & Eren
[12] .Ferna´ndez-Mesa & Joaquı
[13] . Fang
[14] . Sheng & Iting
[15] . Knipfer, Kump , & Wess
[16] . Costanzo & Tzompa
[17] .kotler
[18] .Jacobs
[19] . MacLaverty
[20] .Innovative Culture (IC)
[21] .Ali & Park
[22] .chield
[23] . Green & C;iley
[24] . Jane
[25] . Jungwon
[26] .O’Cass & Viet Ngo
[27] .Zainal
[28] . Punjaisri & Wilson
[29] .Ashforth & Mael
[30] . Schiffenbauer
[31] .Punjaisri
[32] .Standard Register & Cisco & Southwest
[33] . IBM & Nike & Miller & Brewing
[34] . Baker & Sinkula
[35] . Terziovski
[36] .Hogan & Coote
[37] . Punjaisri & Wilson
[38] .Dobni
[39] .Valle et al
[40] . Face Validity
[41] . content validity
[42] . item impact score
[43] .content validity ratio
[44] .Face Validity
[45] .content validity
[46] .item impact score
[47] . content validity ratio
[48] . content validity index
[49] . Lawshe
[50] . Tippins & Sohi
[51] . Sok
|