رابطه بين هوش سازماني و عملكردسازماني با ميانجيگری خلاقيت (مورد مطالعه : سازمان نظام مهندسی شهر قزوین)
محورهای موضوعی : تخصصی
علی کاتبی
1
(استادیار، گروه مهندسی عمران، دانشکده فنی و مهندسی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران )
مهدی عرب زاده
2
(استادیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی ، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران )
سارا زارعی
3
(فارغ التحصیل کارشناسی ارشد ، مهندسی و مدیریت ساخت، دانشگاه خوارزمی، تهران ، ایران )
کلید واژه: هوش سازمانی, عملکردسازمانی, خلاقیت,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر تحلیل ساختاری نقش میانجی خلاقیت در رابطه بین هوش سازمانی و عملکردسازمانی در میان مهندسان شاغل در شهر قزوین می باشد.روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری پژوهش،شامل کلیه مهندسان عمران شاغل با سابقه کار بیش از 10 سال و عضو سازمان نظام مهندسی شهر قزوین می باشد که در مجموع 1000 نفر بودند. حجم نمونه 278 نفر بود که با استفاده از جدول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.ابزار جمع آوری داده ها،پرسشنامه های استاندارد هوش سازمانی کارل آلبرشت، عملکرد سازمانی هرسی وگلدسمیت و پرسشنامه خلاقیت سازمانی است که بین افراد نمونه توزیع شده است.آزمونهای روایی و پایایی با استفاده از نرم افزارSPSS انجام شد و فرضیه های پژوهش با استفاده از روش SEM و با کمک نرم افزار PLSمورد آزمون قرار گرفتند.نتایج حاکی از آن است که ضریب معناداری سه مسیر میان متغیرهای هوش سازمانی، خلاقیت و عملکردسازمانی (2.505،7.544،5.147) از 1.96 بیشتر هستند که این مطلب نشان دهنده این امر است که تأثیر مستقیم هوش سازمانی بر عملکرد سازمانی و همچنین تأثیر غیر مستقیم هوش سازمانی بر عملکردسازمانی از طریق متغیر میانجی خلاقیت، با سطح اطمینان 0.95 معنادار بوده و باعث تأیید فرضیات پژوهش می شود.ضمنا بر اساس نتایج پژوهش تمامی مؤلفه ها بطور جداگانه رابطه مثبت و معنی داری با خلاقیت بر اساس ضریب همبستگی پیرسون داشتند.در نتیجه اعضای نظام مهندسی شهر قزوین در محیط رقابتی امروز در راستای بهبود عملکرد سازمانی باید بر استقرار و پیاده سازی هوش سازمانی و توجه به مولفه های خلاقیت اهتمام ورزند.
The purpose of this research is to analyze the structural analysis of the mediating role of creativity in the relationship between organizational intelligence and organizational performance among engineers working in Qazvin city. The current research method is descriptive and correlational, and the statistical population of the research includes all working civil engineers with more than 10 years of work experience and members of Qazvin Engineering System Organization, which were 1000 people in total. The sample size was 278 people who were selected using Cochran's table and random sampling method. Data collection tools are the standard questionnaires of Karl Albrecht's organizational intelligence, Hersey and Goldsmith's organizational performance, and the organizational creativity questionnaire that was distributed among the sample. Validity and reliability tests were performed using SPSS software, and research hypotheses were tested using SEM method with the help of PLS software. The results indicate that the coefficient of significance of the three paths between the variables of organizational intelligence, creativity and organizational performance (2.505, 7.544, 5.147) are greater than 1.96, which indicates that the direct effect of organizational intelligence on organizational performance and also the indirect effect Organizational intelligence on organizational performance through the mediating variable of creativity is significant with a confidence level of 0.95 and confirms the hypotheses of the research. Also, based on the results of the research, all the components separately had a positive and significant relationship with creativity based on the Pearson correlation coefficient. As a result, the members of the engineering system of Qazvin city in today's competitive environment, in order to improve organizational performance, should pay attention to the establishment and implementation of organizational intelligence and pay attention to the components of creativity
1.. آقاجانی, طهمورث, & شوقی. (1393). بررسی تأثیر سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان (مورد مطالعه: صنایع فلزی شهرصنعتی کاوه). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول .(17)1393.
2. امیری. (1397). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی استراتژیک مبتنی بر میانجی‌گری نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: سازمان آموزش و پرورش فارس). ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی. 184-147 .(2)8.
3. پور کیانی ، م. ، پورجعفری جوزام ، م. ، و پورجعفری جوزام ، م. (1394). هوش سازمانی عامل بقا در سازمان های امروز. مجله بین المللی مطالعات پیشرفته علوم انسانی و اجتماعی ، 4 (4) ، 286-300
4. رنجبریان، رسول، (1392)، خلاقیت و نوآوری در سازمان ها، ماهنامه اجتماعي، اقتصادي، علمي و فرهنگي کار و جامعه – شماره 161 – مهرماه 1392
5. ساداتی فیروزآبادی. (1395). پیش‌بینی خلاقیت بر اساس ابعاد شخصیت با نقش واسطه‌ای انگیزش تحصیلی در دانش‌آموزان. پژوهشهای برنامه درسی, 5(2), 121-141.
6. سلطانی تیرانی. فلورا. (1378). نهادی کردن نوآوری در سازمان. تهران .خدمات فرهنگی رسا
7. فلاح شمس, میر فیض, خواجه نوبر, حسین بوداقی, دلنواز اصغری, & بیتا. (1388). بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی مدیریت بهره وری, 6(2), 149-166.
8. قربانی, منفردی راز, براتعلی, & نیستانی. (1393). رابطه هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی. مجله دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی, 6(3), 611-624.
9. کیخا, احمد, عباسپور, & عباس. (1393). رابطه بین هوش‌سازمانی و عملکردسازمانی با میانجی‌گری خلاقیت (مورد کاوی: دانشگاه تهران). ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی, 8(4), 1-32.
10. والفی، مهدی، رابرت ويزبرگ ، (1387)، خلاقيت فراسوي اسطوره نبوغ .تأليف رابرت ويز برگ .
11. وجدی، رعنا، (1388)، استفاده از نظریه ترجیهات مغزی هرمان و ابزار HBDI جهت افزایش خلاقیت فراگیران، دومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ ومهندسی ومدیریت نوآوری ایران، تهران
12. عبدالملکی, شوبو, نصیری ولیک‌بنی, فخرالسادات, & سرچهانی. (1397). رابطه هوش اخلاقی با بالندگی سازمانی؛ نقش میانجی‌گری هوش سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری, 13(3), 31.
13. Dickinson, M., Cooper, R., McDermott, P., & Eaton, D. (2005, April). An analysis of construction innovation literature. In 5th International Postgraduate Research Conference, April (pp. 14-15).
14. Denison, D. R., Janovics, J., Young, J., & Cho, H. J. (2005). Diagnosing rganizational cultures: validating a model and method, International Institute for Management Development Lausanne
15. Girmscheid, G., & Bärthel, J. (2001). Innovation management in construction companies: an integrated model. Performance in product and practice.
16.Liebowitz, J. (2019). Building organizational intelligence: A knowledge management primer. CRC press.
17. Mapsa, the need for housing industrialization, 2010, pp. 10-11
18. Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of motivation, leadership, and organizational culture on satisfaction and employee performance. The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(8), 577-588.
19. Singh, S. K., Gupta, S., Busso, D., & Kamboj, S. (2021). Top management knowledge value, knowledge sharing practices, open innovation and organizational performance. Journal of Business Research, 128, 788-798.
جدول1. پیشینه پژوهش (استنتاج شده توسط پژوهشگر با توجه به مطالعات انجام شده
جدول2. معرفی متغیرهای پژوهش (استنتاج شده توسط پژوهشگر با توجه به مطالعات انجام شده
جدول3. نتایج آلفای کرونباخ متغیرهای اصلی (نتیجه تحلیل نرم افرار spss)
جدول4. آمار توصیفی متغیرهای پژوهش (نتیجه تحلیل نرم افرار spss)
جدول 5. نتایج آزمون همبستگی پیرسون (نتیجه تحلیل نرم افرار spss)
جدول 6 نتایج شاخص R (نتیجه تحلیل نرم افرار SmartPLS)
جدول 7 جدول جمع بندی نتایج فرضیه ها (استنتاج شده توسط پژوهشگر با توجه به تحلیل داده ها)
جدول 8 نتایج روایی همگرا (نتیجه تحلیل نرم افرار SmartPLS)
جدول 9 نتایج برارندگی مدل (نتیجه تحلیل نرم افرار SmartPLS)
جدول 10 همبستگی بین متغیرهای پنهان (نتیجه تحلیل نرم افرار SmartPLS)
جدول 11 نتایج کیفیت ابرارها انداره گیری (نتیجه تحلیل نرم افرار SmartPLS)
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش (استنتاج شده توسط پژوهشگر با توجه به مطالعات انجام شده
شکل 2. مدل برآوردی اول نرم افزار در تحلیل ضرایب مسیر (خروجی نرم افرار SmartPLS)
شکل 3. مدل برآوردی اول نرم افزار در تحلیل ضرایب مسیر (خروجی نرم افرار SmartPLS)
تحلیل ساختاری نقش میانجی دوسو توانی سازمانی در تاثیر یادگیری از خطا و شکست سازمانی بر عملکرد نوآورانه منابع انسانی
*سارا محمدی **بلقیس باورصاد ***ایلناز ایرانی بهبهانی
* استادیار گروه مدیریت، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران s.mohammadi@scu.ac.ir
** دانشیار گروه مدیریت، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران b.bavarsad@scu.ac.ir
*** دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران elena.behbahani@gmail.com
تاریخ دریافت: 08/03/1401 تاریخ پذیرش: 01/09/1401
صص: 65- 76
چکيده
شکست یا خطا یکی از حقایقی است که بیشتر سازمانها نمیتوانند از آن بگریزند و اهمیت فهم و یادگیری از خطاهای سازمانی نیازی است که اخیراً افزایش یافته است. هدف اصلی این پژوهش تحلیل ساختاری تأثیر یادگیری از خطا و شکست سازمانی بر عملکرد نوآورانه منابع انسانی با توجه به نقش میانجی دوسوتوانی سازمانی در کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز زاگرس جنوبی است. این مطالعه از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری دادهها پژوهشی توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان و کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز زاگرس جنوبی به تعداد 255 نفر میباشد که به عنوان جامعة محدود در نظر گرفته شده و به روش سرشماری همه آنها مورد بررسی و مطالعه قرار گرفتهاند. جهت جمعآوری دادههای پژوهش از
پرسشنامههای استاندارد دارای روایی و پایایی استفاده شد. نهایتاً 248 پرسشنامه تکمیل شده جمعآوری شد و مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از آزمون معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS 3 نشان داد که یادگیری از خطاهای سازمانی تأثیر مستقیم ولی غیرمعناداری بر عملکرد نوآورانه دارد، ولی به واسطة دوسوتوانی سازمانی، موجب ارتقای عملکرد نوآورانه در سازمان میشود. به عبارتی دوسوتوانی سازمانی به عنوان متغیر میانجی نقش تسهیلگری و میانجی کامل در رابطه بین یادگیری از خطاهای سازمانی و عملکرد نوآورانه در سازمان ایفا میکند. همچنین نتایج، تأثیر مثبت و معنادار یادگیری از خطاهای سازمانی بر دوسوتوانی سازمانی، و دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد نوآورانه را تأیید نموده است.
واژه‌های کلیدی: یادگیری از خطا و شکست سازمانی، عملکرد نوآورانه، دوسوتوانی سازمانی.
نوع مقاله: پژوهشی
1- مقدمه
سازمان ها همواره تشویق میشوند تا از شکستهای خود یاد بگیرند، شکستها و اشتباهات در سازمان به ظاهر دارای هزینههای زیاد هستند و ناپسند به شمار میآیند، اما با تغییر دیدگاه خود در مورد شکستها میتوان از آن به عنوان عاملی برای بهبود روشهای کار استفاده کرد. از طرف دیگر خطا یا شکستهای سازمانی به عنوان منبعی در ارتقای یادگیری سازمانی مورد توجه واقع شده است. در دنياي پرتغيير كنوني فقط سازمانهايي ميتوانند ضـرورتها و تغـييرات محيطي را
نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: سارا محمدی S.mohammadi@scu.ac.ir
|
از طرف دیگر، امروزه، با توجه به توسعه و تنوع محصولات شرکتها و نیز رقابت شدید میان آنها، این شرکتها در معرض تحول و دگرگونیاند و موفقیت نهایی و حتی گاه بقای سازمانی به توانایی سازمان در استفاده از قابلیت دوسوتوانی سازمانی وابسته است تا بتوانند نوعی مزیت رقابتی برای سازمان خلق کند (صادقی و همکاران، 1397). یعنی سازمان بطور همزمان بتواند دو فعالیت متضاد اکتشاف و بهرهبرداری را پیگیری نماید. مطالعات انجام شده نیز رابطه بین عملکرد نوآورانه و دوسوتوانی سازمانی را در صنعت انرژی و دارو تایید نموده است (لی و همکاران، 2022؛ غنیزاده و همکاران، 2022؛ آفتاب و همکاران، 2022؛ عبد و حبیب، 2022؛ درانف و همکاران، 2020).
از این رو پژوهش حاضر درصدد پاسخگویی به این سوالات است که یادگیری از خطا و شکست سازمانی بر عملکرد نوآورانه چه تأثیری خواهد گذاشت؟ و آیا دوسوتوانی سازمانی میتواند نقش میانجی در این تأثیر گذاری داشته باشد؟
عملکرد نوآورانه
عملکرد نوآورانه، با خلق دانش مورد نیاز برای توسعه محصول و فرآیندهای تولیدی جدید، یا بهبود فرایندهای موجود، به دست میآید. سازمانها با تکیه بر نوآوری در پی افزایش
بهرهوری و بهبود وضعیت اقتصادی خود هستند. نوآوری فعالیت پیچیدهای است که دانش جدید را برای اهداف تجاری به کار میگیرد. بخشی از این دانش از منابع خارجی به دست میآید، از این رو توانایی برای بهرهبرداری از دانش خارجی یک عامل حیاتی برای قابلیتهای نوآورانه است (عباسی و کریمی، 1397). عملکرد نوآورانه ترکیبی از دستاوردهای کلی سازمان است که در نتیجه بهبود تلاشهای انجام شده با توجه به جنبههای مختلف نوآوری شرکت، (همچون؛ فرآیندها، محصولات، بازاریابی، و ساختار سازمانی) انجام میشود. داشتن عملکرد نوآورانه خوب به داراییهای جدید، ثبت اختراع، تحقیقات و پروژههای جدید، آموزش و غیره بستگی دارد (یومئوکا2، 2022).
در این عصر، برای بقا و پیشرفت باید جریان نوآوری در سازمان را تداوم بخشید تا از رکود و نوآوری ممانعت شود. شرط بقا در دنیای متلاطم کسب و کار، توجه به تحولات محیطی، نوآوری و درک ابعاد گوناگون ایجاد نوآوری در کسب و کار است (لو و همکاران3، 2017). عملکرد نوآورانه سازمان را شامل نوآوری در خدمت، نوآوری در فرآيند، نوآوری در رفتار و نوآوری در استراتژی ميدانند که عبارتند از: نوآوری در محصول (خدمت): که بر محصولي (خدمتي) منحصربه فرد نسبت به ساير محصولات (خدمات) دلالت دارد؛ نوآوری در فرآيند: که شامل مکانیسمهای خلاقانه و روش های ابداعي است و جزئي از نوآوری تکنولوژيک است؛ نوآوری در رفتار: که بر فرهنگ نوآور و دريافت ايدههای نو از طرف کارکنان دلالت دارد؛ نوآوری در استراتژی: بر توسعه استراتژیهای رقابتي جديد دلالت دارد که برای شرکت ارزش ايجاد ميکند (مقدم و همکاران، 1399).
مديران ميتوانند در فرآيند اعمال تغییرات و نوآوری در سازمان پیشرو باشند. مديران بايد مهارتهای ارتباطي و تاثیرگذاری بالايي داشته باشند تا ديگران را از ضرورت تغییر آگاه نموده و متقاعد سازند (لوگمن و همکاران4، 2019).
یادگیری از خطا و شکست سازمانی
فرایند کسب دانش در بین کارکنان از منابع دانش سازمانی صورت میگیرد که یکی از این منابع، تجربههایی است که کارکنان سازمان در طی زمان کسب میکنند و از آنها
میآموزند (زهرا و جورج، 2002) که به معنای یادگیری سازمانی است. یادگیری به عنوان یک فرایند سازمانی منجر به ایجاد و خلق دانش در سازمان میشود (شیوا و الگر، 2005). در حالی که سازمانها و افراد تمایل دارند بر یادگیری از موفقیت تمرکز کنند، تحقیقات نشان داده است که شکست میتواند بینش‌های مهمی را در زمینه‌های مختلف ارائه دهد (دالین و همکاران، 2018) اگرچه شکست و موفقیت هر دو موجب یادگیری میشوند، اما دانش به دست آمده از شکست با سرعت کمتری نسبت به دانش بهدست آمده از موفقیت مستهلک یا کمبها میشود. از سوی دیگر توسعه دانش سازمانی در پاسخ به شکست با احتمال بیشتری در مقایسه با پاسخ به موفقیت در سامانههای رسمی حافظه سازمانی جاسازی و تدوین میشود؛ زیرا شکست، تصمیمگیرندگان را مجبور میکند که شکاف دانشی خود را کشف کنند و
تلاشهای رسمی توسعه دانش برای پاسخ به آن را آغاز کنند (مادسن و دسای، 2010) افراد، گروه‌ها و سازمانها از طریق سه عامل؛ فرصت، انگیزه و توانایی میتوانند از شکست درس بگیرند. فرصت، عبرت گرفتن از شکست بیشتر است که در اثر شکستهای قبلی یا نزدیک به شکست خود و دیگران ایجاد میشود. انگیزه یادگیری مانع از شکست رهبران میشود و در نهایت، توانایی یادگیری از شکست تا حدی به نگرش ها و ویژگیهای ذاتی فرد متکی است. اما میتواند از طریق تجزیه و تحلیل متفکرانه و انتقال روالهای موفق بیشتر توسعه یابد (دالین و همکاران، 2018). زمانی که در سازمان، فرهنگ حمایت از خطا و شکست پرورش یابد این فرهنگ روح پذیرش و یادگیری از شکستها را در سازمان نهادینه میکند. البته مفهوم دوسوتوانی سازمانی میتواند در این میان نقش آفرینی کند.
دوسوتوانی سازمانی
امروزه خصیصه دوسوتوانی به عنوان يک استعاره در توصیف قابلیتهای سازمان به کار گرفته میشود (محمدی و همکاران، 2020). برخی يادگیری سازمانی را در قالب يادگیری اکتشافی و بهرهبردار مطرح نمودهاند که نقطه شروع مطالعات زيادی در زمینه يادگیری شد، در واقع ریشه دوسوتوانی را در ادبیات یادگیری میدانند (مارچ، 1991؛ وی و همکاران، 2014؛ ولف و همکاران، 2010). دوسوتوانی بر نیاز سازمانها جهت توسعه ترتیبات ساختاری دوگانه برای مديريت نوآوری تمرکز دارد (تاشمن و اوریلی، 1997؛ 2013). دوسوتوانی سازمانی به توانایی سازمان برای تعقیب همزمان دو فعالیت متضاد )اکتشاف و بهره برداری( تعبیر می شود. دوسوتوانی سازمانی توانایی سازمان برای بهره برداری از دانش و فناوری موجود برای دستیابی به منافع کوتاه مدت و کشف دانش جدید برای توسعه بلندمدت است (اوریلی و تاشمن5، 2013). دوسوتوانی سازمانی با دو بعد اکتشاف و بهرهبرداری عملیاتی می شود (برنال و تورو، 2019). و همچنین در بازارهای پیچیده امروزی، لازمه بقای سازمان ها ترکیبی از کارایی و قابلیت های راهبردی نوآورانه است. این دسته از سازمانها را به اصطلاح «سازمان دوسوتوان» مینامند؛ یعنی اینکه برای دستیابی به عملکرد برتر و مزایای رقابتی پایدار، بهصورت همزمان اقدام به فعالیتهای اکتشافی و بهرهبردارانه میکند (وکیلی و همکاران، 1397). در دوسوتوانی،
بهرهبرداری به معنای یادگیری ناشی از جستجوی محلی دانش و بهبود تجربی آن است که منجر به تعمیق و بازسازی دانش موجود میشود و اکتشاف یعنی یادگیری ناشی از فرایندهای متنوع و برنامهریزی شده که یادگیری خارج از محدوده دانش سازمان را نیز شامل میشود (گمار و همکاران، 1398).
2- پیشینة تجربی پژوهش
بررسیهای انجام شده در رابطه با یادگیری از خطا و شکست سازمانی و عملکرد نوآورانه نشان میدهد بین این دو متغیر رابطه معنیدار وجود دارد از جمله یافتههای مطالعات سیف اللهی و ستاری (1395)، حاجیزاده و سرداری (1397)، مرادی و همکاران (1392) در داخل کشور، و نیز نتایج مطالعات و پژوهشهای خارج از کشور وجود رابطه بین یادگیری از خطای سازمانی و نوآوری را تایید نموده است (بیلان و همکاران6، 2020؛ هو، 2014؛ گومز و وجهان، 2017؛ کوملک و همکاران7، 2012؛ وانگ و ولینجر، 2011 و جیمنز و ویل8، 2018). همچنین پژوهشهای داخلی و خارجی زیادی به بررسی رابطه دوسوتوانی سازمانی و عملکرد نوآورانه پرداختهاند، ازجمله در مطالعات مرتضایی (1399)؛ آژنگ و شاکری (1400)؛ نامور و همکاران (1399)؛ آفتاب و همکاران (2022)؛ عبد و حبیب، 2022؛ غنیزاده و همکاران، 2022؛ لی و همکاران، 2022؛ درانف و همکاران (2020)؛ بریکس (2019)؛ روسینگ و زاچز (2017)؛ بنیتز و همکاران9 (2018)؛ آنزنباچر و واگنر10 (2020)؛ تیان و همکاران (2020)، هوانگ و همکاران (2021) و کیم و همکاران (2019) تاثیر معنادار دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد نوآورانه مورد تایید قرار گرفته است. از طرفی، نتایج حاصل از
پژوهشهای ملایی و همکاران (1400)؛ حکیمی (1398)؛ آوی (2022)؛ سگلام و ایگون11 (2022)؛ کساسیه و نوگروهو12 (2021) و (سیدله، 2019) نشان داد بین متغیرهای یادگیری سازمانی و دوسوتوانی سازمانی هم رابطة مثبت و معناداری وجود دارد.
مدل مفهومی و فرضیههای پژوهش
با توجه به مبانی نظری و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی به شکل 1 تدوین گردیده است:
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش (محقق ساخته)
با توجه به متغیرها و مدل مفهومی پژوهش فرضیههای زیر مورد بررسی و آزمون قرار میگیرند:
1) یادگیری از خطا و شکست سازمانی بر عملکرد نوآورانه تأثیر مثبت و معناداری دارد.
2) یادگیری از خطا و شکست سازمانی بر دوسوتوانی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
3) دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد نوآورانه تأثیر مثبت و معناداری دارد.
4) یادگیری از خطا و شکست سازمانی به واسطه دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد نوآورانه تأثیر مثبت و معناداری دارد.
3- روششناسی پژوهش
براساس مدل پیاز پژوهش13، این مطالعه از نظر هدف، کاربردي؛ از نظر استراتژی، پیمایشی؛ نوع دادههای پژوهش، کمی؛ و از نظر افق زمانی، مطالعهی مقطعی؛ (داناییفرد و همکاران، 1400) است. همچنین برحسب نحوه گردآوري دادهها (طرح تحقیق)، در دستة پژوهشهای توصيفي همبستگي با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری بوده و از نظر روش گردآوری دادهها از نوع مطالعات پرسشنامهای است.
جامعه آماری این پژوهش کلیه کارشناسان و کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز زاگرس جنوبی است که تعداد آنها حدود 255 نفر میباشد. از آنجا که تعداد کل اعضای جامعه آماری محدود و مشخص است به عنوان جامعة محدود در نظر گرفته شده، و بنابراين نمونهگیری ضرورتی نداشته و کلیه کارکنان شرکت به روش سرشماری مورد بررسی و مطالعه قرار گرفتند. در این پژوهش از 255 پرسشنامه توزیع شده نهایتاً 248 پرسشنامه تکمیل و جمع آوری شد و مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفت. (نرخ بازگشت بیش از 97 درصد)
برای گردآوري اطلاعات در بخش مبانی و مفاهیم نظری، از روش كتابخانهاي (كتب و مقالات، پايگاههاي اطلاعاتي معتبر علمي پژوهشي داخلی و خارجی) استفاده شده است. همچنین دادههای اصلی تحقیق به روش پیمایشی و با ابزار پرسشنامه به دست آمدهاند. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش پرسشنامههای استاندارد بوده که روایی صوری و محتوای آن با توجه به استفاده مکرر در پژوهشهای علمی معتبر و نیز اظهارنظر متخصصین و اساتید مربوطه مورد تایید قرار گرفته است.
پرسشنامه عملکرد نوآورانه: برای سنجش (متغیر وابسته) عملکرد نوآورانه با چهار شاخص؛ نوآوری در محصول، نوآوری فرآیندی، نوآوری رفتاری و نوآوری استراتژیک، از پرسشنامه 14 گویهای وانگ و احمد (2004) استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفته است، روایی سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی انجام شده است. این پرسشنامه در طیف پنجگانه لیکرت از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (5) سنجیده شد. پایایی سنجه نیز بر حسب ضریب آلفای کرونباخ 94/0 مورد تایید میباشد.
پرسشنامه دوسوتوانی سازمانی: برای سنجش دوسوتوانی سازمانی کارکنان با شاخصهای اکتشاف و بهره برداری از پرسشنامه 15 گویهای جانسن و همکاران (2006) استفاده شد که روایی صوری و محتوای آن توسط اساتید راهنما و مشاور و نیز محاسبه روایی سازه با تحلیل عاملی، مورد تأیید قرار گرفته است، و براساس طیف پنج گانه لیکرت از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (5) سنجیده شد. پایایی این سنجه نیز، بر حسب ضریب آلفای کرونباخ 922/0 بدست آمده است.
پرسشنامه یادگیری از خطا و شکست سازمانی: برای سنجش یادگیری از خطا و شکست سازمانی با سه شاخص اصلاح خطا، علتیابی و کشف خطا از پرسشنامه 15 گویهای ریبوویک و همکاران (1999) استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی این پرسشنامه نیز توسط اساتید راهنما و مشاور و روایی سازه هم با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مورد تأیید قرار گرفته است، این پرسشنامه براساس طیف پنج گانه لیکرت از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (5) سنجیده شد. پایایی این سنجه برحسب ضریب آلفای کرونباخ 90/0 بدست آمده است.
4- یافتههای پژوهش
براساس یافتههای توصیفی، بیش از 85 درصد
مشارکتکنندگان در پژوهش را مردان تشکیل داده اند، (215 نفر معادل 7/86 درصد). از نظر سنی بیشترین فراوانی مربوط به گروه سنی 25 تا 34 سال و کمترین فراوانی مربوط به رده سنی بالاتر از 55 سال بوده اند. همچنین از نظر سطح تحصیلات بیشترین فراوانی مربوط به تحصیلات مقطع کارشناسی با 148 نفر (7/59درصد) و کمترین فراوانی دارندگان درجه دکتری (8/4درصد) بوده اند. آمارهای توصیفی در مورد متغیر سابقه کاری پاسخدهندگان، نشان میدهد بیش از 50 درصد افراد دارای سابقه خدمت شش تا ده سال بوده و کمترین فراوانی را افراد با سابقه کمتراز 5 سال به خود اختصاص دادهاند. تحلیل توصیفی شاخصهای مرکزی و پراکندگی متغیرها در جدول1 ارائه شده است.
جدول1. تحلیل توصیفی متغیرهای پرسشنامه
متغیر | میانگین | انحراف معیار | واریانس |
دوسوتوانی سازمانی | 15/3 | 675/0 | 457/0 |
عملکرد نوآورانه | 92/2 | 794/0 | 630/0 |
یادگیری از خطا و شکست سازمانی | 10/3 | 748/0 | 560/0 |
با توجه به اطلاعات جدول 1، بیشترین و کمترین میانگین در جامعة آماری بهترتیب به متغیر دوسوتوانی سازمانی و عملکرد نوآورانه تعلق دارد.
فرضیه نرمال بودن توزیع دادهها در سطح معنیدار ۵ % با استفاده از تکنیک کولموگروف - اسمیرنوف مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج در جدول 2 نشان داده شده است:
جدول2. آزمون نرمال بودن دادهها
متغیرها | تعداد | آماره K-S | معناداری Sig. |
عملکرد نوآورانه | 248 | 83/1 | 238/0 |
دوسوتوانی سازمانی | 248 | 77/1 | 14/0 |
یادگیری از خطا و شکست | 248 | 12/2 | 096/0 |
نتایج حاصل از آزمون K.S نشان میدهد با توجه به مقدار معناداری بالاتر از 05/0 تمام متغیرها از توزیع نرمال برخوردارند. همچنین نتایج آزمون همبستگی، رابطة بین متغیرها را تأیید میکند (جدول 3)؛ بنابراین با توجه به توزیع نرمال دادهها و وجود همبستگی مناسب بین متغیرها، برای تحلیل و آزمون فرضیهها میتوان از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده کرد.
جدول3. ماتریس همبستگی بین متغیرها
عملکرد نوآورانه | دوسوتوانی سازمانی | یادگیری از خطا | متغیرها |
|
| 1 | یادگیری از خطا و شکست سازمانی |
| 1 | 697/0** | دوسوتوانی سازمانی |
1 | 574/0** | 475/0* | عملکرد نوآورانه |
* sig<0/05; ** sig <0/01
اطلاعات جدول 4 نشاندهندۀ روایی (همگرا) و واگرای مدل اندازه‌گیری میباشد. طبق یافتههای جدول 4 مقادیر قابل قبول برای روایی همگرا (بیش از 6/0) بوده و لذا روایی همگرای مدل مورد تایید قرار گرفته است. روایی واگرا یا افتراقی دومین روایی جهت تأیید و اعتبار مدل اندازه‌گیری میباشد که معیار تکمیل‌کننده است. در این پژوهش از آزمون فورنل-لارکر که روایی را در سطح معرف بررسی می‌نماید، استفاده شده است. این آزمون بررسی میکند که معرف هر سازه، نسبت به سایر سازه‌ها، همبستگی بالاتری به خود سازه، داشته باشد (آذر و همکاران، 1391). اطلاعات مربوط به آزمون فورنل-لارکر نیز در جدول 4 آمده است.
جدول4. مدل سازی معادلات ساختاری _ روایی همگرا و واگرا
متغیرها | رواییهمگرا (AVE) | روایی واگرا یا افتراقی | ||
یادگیری از ... | دوسوتوانی | عملکرد | ||
یادگیری از خطا وشکست | 579/0 | 761/0 |
|
|
دوسوتوانی سازمانی | 601/0 | 155/0 | 775/0 |
|
عملکرد نوآورانه | 578/0 | 695/0 | 156/0 | 762/0 |
5- ارزیابی مدل و شاخصهای برازش مدل
یکی از مهمترین شاخصهای برازش مدل در روش حداقل مجذورات جزیی شاخص نیکویی برازش (GOF) است. این شاخص با استفاده از میانگین هندسی شاخص R2 و میانگین شاخصهای افزونگی قابل محاسبه است. مثبت بودن آنها بهترتیب نشاندهندۀ کیفیت مطلوب مدل اندازه‌گیری و مدل معادلات ساختاری است. شاخص نیکویی (GOF) برازش کلی مدل را نشان میدهد. پژوهشگران سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را بهترتیب بهعنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی کرده‌اند (وتزلس و همکاران14، 2009؛ داوری و رضازاده، 1397). نتایج جدول 5 نشاندهندة قوی بودن ضریب GOF در این مطالعه است.
جدول 5. ارزیابی کلی مدل
متغیرها |
| R2 | GOF |
دوسوتوانی سازمانی | 579/0 | 391/0 | 436/0 |
عملکرد نوآورانه | 601/0 | 584/0 | |
یادگیری از خطا و شکست | 578/0 | -- |
با توجه به تناسب قوی مدل کلی، فرضیههای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرند.
جدول 6. خلاصه نتایج آزمون فرضیههای پژوهش
شماره | فرضیه: تأثیر ... | ضریب مسیر | t معناداری | نتیجه |
1 | يادگيري از خطا و شكست سازماني بر عملكرد نوآورانه | 076/0 | 88/1 | عدم تأیید |
2 | يادگيري ازخطا و شكست سازماني بر دوسوتواني سازماني | 895/0 | 455/32 | تأیید |
3 | دوسوتواني سازماني بر عملكرد نوآورانه | 44/0 | 361/13 | تأیید |
4 | يادگيري از خطا و شكست سازماني بر عملكرد نوآورانه به واسطه دوسوتواني سازماني | - | 34/3 | تأیید |
6- بحث و نتیجهگیری
بیش از نیم قرن است که نوآوری مورد توجه و تاکید سازمانها قرار گرفته است و اغلب سازمانها به اهمیت عملکرد نوآورانه اذعان دارند. پژوهشهای مختلفی نیز عوامل موثر بر نوآوری را مورد بررسی و مطالعه قرار دادهاند. هدف اصلی این پژوهش تبیین تأثیر یادگیری از خطا و شکست سازمانی بر عملکرد نوآورانه و بررسی نقش میانجی دوسوتوانی سازمانی در این تأثیرگذاری میباشد. نتایج کلی این پژوهش نشان میدهد که یادگیری از خطا و شکست سازمانی بر عملکرد نوآورانه تأثیر مثبت ولی غیرمعنادار دارد (فرضیه اول). این نتیجه نشان داد عملکرد نوآورانه شرکت زاگرس جنوبی از یادگیری از خطا و شکست سازمانی تاثیر چندانی نمیپذیرد و عملکرد در این جامعه آماری حساسیت ناچیزی از متغیر یادگیری از خطا و شکست دارد. اما نقش میانجی کامل دوسوتوانی سازمانی بر تاثیرگذاری یادگیری از خطا و شکست بر عملکرد نوآوری مورد تایید قرار گرفت (فرضیه چهارم). این نتایج با یافتههای محمدی حسینی و همکاران (1392)، مرادی و همکاران (1392)، و ایمران و ریزوی (2011)، تطابق دارد. بدین معنا که یادگیری از خطا و شکست سازمانی بطور غیرمستقیم و بهواسطة دوسوتوانی سازمانی میتواند عملکرد نوآورانه را
بهطور معناداری متأثر سازد.
همچنین تاثیر مثبت و معنادار يادگيري از خطا و شكست سازماني بر دوسوتواني سازماني در سطح اطمینان 99 درصد تایید شد (فرضیه دوم) که نشان داد یادگیریهایی که کارکنان از طریق شکستهایی که در محل کار تجربه
میکنند، بهدست میآورند، سبب کشف راهحلهای جدید در خصوص شکستها میشود. بهعبارتی هرچه درس گرفتن از خطا بیشتر باشد کشف فرصتهای سازمانی و بهرهبرداری از آنها نیز افزایش مییابد. این نتیجه با نتایج مطالعات دهیر (2018) و آوبی (2022) همخوانی دارد.
نتایج آزمون فرضیهها حاکی از تاثیر مثبت و معنادار دوسوتوانی سازمانی بر عملكرد نوآورانه است (فرضیه سوم). بدین معنا که هرچه کارکنان به دنبال کشف راهحلهای بهینه انجام کار باشند و از ظرفیتهای جدید منابع انسانی و سازمانی بهره بجویند، این امر سبب تقویت ایدههای خلاق در آنها شده و بر نوآوری در حوزه عملکرد سازمانی تأثیر مثبت خواهد داشت. این نتیجه نیز با مطالعات مرتضایی (1399)، آژنگ و شاکری (1400)، تیان و همکاران (2020)، هوانگ و همکاران (2021) لی و همکاران (2022) و عبد و حبیب (2022) همسو میباشد.
7- پیشنهادهای کاربردی
اغلب سازمانها به اهمیت و ضرورت عملکرد نوآورانه و نقش حیاتی آن در بقاء و موفقیت خود اذعان دارند، و مطالعات بسیاری در زمینه چگونگی بروز عملکرد نوآورانه انجام شده است. همانگونه که مشاهده گردید در این مطالعه نیز نقش یادگیری از شکست و خطای سازمانی و دوسوتوانی سازمانی در ارتقاء عملکرد نوآورانه بررسی شد.
با توجه به نتایج حاکی از تاثیر معنادار یادگیری از شکست و خطای سازمانی بر دوسوتوانی سازمانی و عملکرد نوآورانه توصیه میشود کارکنان برای تسلط بر کار، ترجیح دهند اشتباه کنند تا اینکه کاری انجام ندهند. وقتی فردی مرتکب خطایی میشود آن را با دیگران درمیان گذارد تا آن ها دوباره همان اشتباه را مرتکب نشوند. از آنجایی که خطاها و راهحلها، اطلاعات مهمی را برای انجام کار فراهم میکنند، بنابراین در مورد آنها در درون سازمان بحث شود. همچنین بهتر است کارمندان کارها را به روشهای مختلف انجام دهند و تشویق شوند تا افکار و رفتار خلاق داشته باشند تا روشهای جدید انجام کارها را امتحان نمایند و راه حلهای نو را جستجو کنند. همچنین اگر کسی بخواهد روشهای جدید انجام کارها را امتحان نماید مورد حمایت مدیران قرار گیرد. مدیران باید به کارمندان این فرصت را بدهند تا درصورت شکست و خطا در فرایندهای کاری بتوانند با یادگیری دانش جدید در خصوص رفع خطا و حل مسائل موجود راه حلهای خلاقانه و ایدههای ناب به شرکت ارائه دهند.
8- محدودیتها و پیشنهادهای پژوهشی
از آنجا که هر پژوهشی دارای محدودیتهایی میباشد، در این مطالعه نیز با توجه به شیوع و گسترش بیماری کرونا موسوم به COVID-19 درسراسر جهان و دشواری دسترسی به کارکنان سازمانها، امکان جمعآوری دادههای پرسشنامه به صورت فیزیکی فراهم نبود و به ناچار برای جمعآوری دادههای پژوهش از پرسشنامۀ آنلاین استفاده شد که با توجه به محدودیت‌های ذاتی ابزار پرسشنامه، بررسی میزان دقت پاسخدهندگان فراهم نشده است. بنابراین پیشنهاد میگردد در پژوهشهای آتی از ابزارهای مکمل
منابع
1. آژنگ، محمدرضا و شاکری، رویا. (1400)، تبیین عملکرد نوآوری: نقش متغیرهای دوسوتوانی سازمانی و قابلیتهای بازاریابی پویا، اولین کنفرانس بین المللی علوم تربیتی، روانشناسی و علوم انسانی. بروکسل: بلژیک.
2. آیباغی اصفهانی، سعید. ابراهیمی، الهه. و شیخ، رضا. (1399). فرهنگ نوآورانه زمینه ساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران). فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، 9(17)، 69-84.
3. حاجی زاده، پیمان. و سرداری، احمد. (1397). تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: هولدینگ محصولات پتروشیمی قائدبصیر). فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی، 1(2)، 63-93.
4. حکیمی، ایمان. (1398). بررسی تأثیر یادگیری مداری بر عملکرد محصول جدید: تبیین نقش واسط قابلیت دوسو توانی و چابکی سازمانی. پژوهشنامه مدیریت اجرایی. 11(21)، 115-136.
5. سیفاللهی گیلانده، مریم. و ستاری، صدرالدین. (1395). بررسی رابطه بین فرهنگ مدیریت خطا با یادگیری و نوآوری
همچون مصاحبه جهت گردآوری اطلاعات استفاده گردد. همچنین با توجه به محدودیت جامعه آماری و عدم تسلط کافی و کامل همه کارکنان به مباحث تخصصی همچون دوسوتوانی سازمانی، بهتر است این موضوعات در سطح گستردهتر در سایر سازمانها و موسسات، و در میان کارشناسان و خبرگان سایر شرکتها انجام شود تا سطح تعمیمپذیری نتایج افزایش یابد.
از طرف دیگر، میتوان برخی متغیرها همچون؛ بازاریابی کارآفرینانه، اثربخشی فناوری اطلاعات، استراتژیهای نوآوری، تفکر استراتژیک، ظرفیت جذب دانش، عدالت سازمانی و ... به عنوان متغیرهای میانجی یا تعدیلگر مورد بررسی قرار گیرند تا نتایج کاملتری حاصل شود.
سازمانی (مورد مطالعه: اداره کل آموزش و پرورش اردبیل). فصلنامه روانشناسی مدرسه، 5(3)، 100-117.
6. صادقی، محمدتقی. موحدی، فرزاد. و رجب زاده، علی. (1397). تبیین نقش میانجی فرهنگ سازمانی دوسوتوان در ارتباط بین ظرفیت جذب دانش و دوسوتوانی سازمانی. فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی. 16(4)، 871-898.
7. عباسی، همایون. و کریمی، سارا. (1397). نقش ظرفیت جذب دانش بر عملکرد نوآورانه کارشناسان وزارت ورزش و جوانان ایران، دومین همایش ملی دستاوردهای علوم ورزشی و سلامت، سوم آبانماه، اهواز: ایران.
8. گمار، زهرا. حامدی، محسن. و بندریان، رضا. (1398). توسعه دوسوتوان محصول پیچیده: موردپژوهش نیروگاه غرب کارون. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، 8(15)، 60-75.
9. محمدی، سارا. محمودی، ادریس. اشرف مدرس، علیرضا. (1399). فرهنگ‌سازمانی و اشتياق كارآفرينانه: نقش ميانجی بازارگرايي و يادگيري سازماني، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 11(45)، 81-102.
10. محمدی، سارا. نداف، مهدی. موسوی، فاطمه (1399). تبیین نقش میانجی دوسوتوانی سازمانی (اکتشاف و بهره برداری) در تأثیر رهبری تحولگرا بر هوشیاری کارآفرینانه (مورد مطالعه: يکي از شرکتهای تابعه شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب). مجله اکتشاف و تولید نفت و گاز، 178، 19-28.
11. محمدی حسینی، سیداحمد. امین بیدختی، علیاکبر. جمشیدی، لاله. (1392). بررسی نقش یادگیری سازمانی بر افزایش عملکرد نوآوری، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، 2(4)، 83-96.
12. مرادی، محمود. صفردوست، عاطفه. عبداللهیان، فرزانه. یاکیده، کیخسرو. (1392). بررسی تأثیر فرهنگ مدیریت خطا بر نوآوری سازمانی. فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، 3(2): 111-130.
13. مرتضایی، مهتاب. (1399)، کاربرد دوسوتوانی در نوآوری سازمانی،ششمین کنفرانس ملی پژوهش های کاربردی در مدیریت، حسابداری و اقتصاد سالم در بانک، بورس و بیمه، تهران.
14. مقدم، علیرضا. ویشلقی، محدیه و جعفری، میثم. (1399). منابع انسانی استراتژیک و تغییر استراتژیک در سازمان: تحلیل نقش میانجی دوسوتوانی رفتاری. مطالعات منابع انسانی، 10(3)، 133-158.
15. ملایی، الهه. شکرریز، جواد و روشنروان، سبحان. (1400)، رابطه بین مدیریت دانش نوین و دوسوتوانی سازمان و کارکردهای یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه پیام نور استان اصفهان)، نهمین کنفرانس بین المللی پژوهشهای مدیریت و علوم انسانی در ایران، تهران: ایران.
16. نامور، کاوه. بوشهری، علیرضا. طبائیان، سید کمال و باقری، ابوالفضل. (1399)، بهبود عملکرد نوآورانه از طریق جهت‌گیری دوسوتوانی و مدیریت ظرفیت جذب: شواهدی از صنعت دفاعی ایران. بهبود مدیریت، 14(1)، 149-171.
17. وکیلی، یوسف. حسنپور، اکبر. سعیدی، لعیا. (1397). تأثیر اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا بر دوسوتوانی سازمانی: تبیین نقش میانجی دوسوتوانی رفتاری و نقش تعدیلگر پشتیبانی مدیریت. فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمانهای دفاعی، 1(1)، 45-68.
18. Abd, A. S., & Habib, A. M. (2022). The Impact Of Organizational Ambidexterity On Improving Financial Performance: An Exploratory Analytical Study Of The Managers' Perceptions In Some Iraq Private Banks. Journal of Positive School Psychology, 6(7), 2186-2199.
19. Aftab, J., Veneziani, M., Sarwar, H., & Ishaq, M. I. (2022). Organizational ambidexterity, firm performance, and sustainable development: Mediating role of entrepreneurial orientation in Pakistani SMEs. Journal of Cleaner Production, 367, 132956.
20. Anzenbacher, A., & Wagner, M. (2020). The role of exploration and exploitation for innovation success: Effects of business models on organizational ambidexterity in the semiconductor industry. International Entrepreneurship and Management Journal, 16(2), 571-594.
21. Avby, G. (2022). An integrative learning approach: combining improvement methods and ambidexterity. The Learning Organization.(2022),1-16.
22. Benitez, J., Castillo, A., Llorens, J., & Braojos, J. (2018). IT-enabled knowledge ambidexterity and innovation performance in small US firms: The moderator role of social media capability. Information & Management, 55(1), 131-143.
23. Bentley, F. S., & Kehoe, R. R. (2020). Give them some slack—They’re trying to change! The benefits of excess cash, excess employees, and increased human capital in the strategic change context. Academy of Management Journal, 63(1), 181-204.
24. Bernal OV, Toro-Jaramilo I.D. (2019). Organizational Ambidexterity: Exploration and Exploitation. International Journal of Innovation and Technology Management (IJITM). 16(05), pp 1-22.
25. Bilan, Y., Hussain, H. I., Haseeb, M., & Kot, S. (2020). Sustainability and economic performance: Role of organizational learning and innovation. Engineering Economics, 31(1), 93-103.
26. Brix, J. (2019). Ambidexterity and organizational learning: revisiting and reconnecting the literatures. The Learning Organization.
27. Çömlek, O., Kitapçı, H., Çelik, V., & Özşahin, M. (2012). The effects of organizational learning capacity on firm innovative performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 41, 367-374.
28. Dahlin, K. B., Chuang, Y. T., & Roulet, T. J. (2018). Opportunity, motivation, and ability to learn from failures and errors: Review, synthesis, and ways to move forward. Academy of Management Annals, 12(1), 252-277.
29. Dhir, S., & Dhir, S. (2018), Role of ambidexterity and learning capability in firm performance, Journal of Information and Knowledge Management Systems, 48(4): 517-536.
30. Dranev, Y., Izosimova, A., & Meissner, D. (2020). Organizational Ambidexterity and Performance: Assessment Approaches and Empirical Evidence. Journal of the Knowledge Economy, 11(2), 676-691
31. Ghanizadeh, S., Ardabili, F. S., Kheirandish, M., Rasouli, E., & Hassanzadeh, M. (2022). Psychological Capital and Organizational Performance: The Mediating Role of Organizational Ambidexterity, Organizacija, 55(3), 214-227.
32. Gomes, G., & Wojahn, R. M. (2017). Organizational learning capability, innovation and performance: study in small and medium-sized enterprises (SMES). Revista de Administração (São Paulo), 52, 163-175.
33. Hu, B. (2014). Linking business models with technological innovation performance through organizational learning. European Management Journal, 32(4), 587-595.
34. Hwang, B. N., Lai, Y. P., & Wang, C. (2021). Open innovation and organizational ambidexterity. European Journal of Innovation Management. (2021), 1-23.
35. Imran, M., Rizvi, S. H. M., & Ali, B. (2011). Impact of organizational learning on organizational performance. International Journal of Academic Research, 3(4), 424-427.
36. Jansen, J. J., Van den Bosch, F. A., & Volberda, H. W. (2006). Exploratory innovation, exploitative innovation, and performance: effects of organizational antecedents and environmental moderators. Management Science, 52(11), 1661–1674.
37. Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2011). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of business research, 64(4), 408-417.
38. Kim, C. Y., Lim, M. S., & Yoo, J. W. (2019). Ambidexterity in external knowledge search strategies and innovation performance: Mediating role of balanced innovation and moderating role of absorptive capacity. Sustainability, 11(18), 1-23.
39. Kosasih, K., & Nugroho, A. W. (2021). Perception of Millennial Workforce upon ICT and Organizational Learning and Innovative Performance: The Mediating Role of Ambidexterity. European Journal of Business and Management Research, 6(2), 153-161.
40. Li, L., Shan, S., Shou, Y., Kang, M., & Park, Y. W. (2022). Sustainable sourcing and agility performance: The moderating effects of organizational ambidexterity and supply chain disruption. Australian Journal of Management, 03128962211071128.
41. Logemann, M., Piekkari, R., & Cornelissen, J. (2019). The sense of it all: Framing and narratives in sensegiving about a strategic change. Long Range Planning, 52(5), 1-50.
42. Lu, P., Yuan, S., & Wu, J. (2017). The interaction effect between intra-organizational and inter-organizational control on the project performance of new product development in open innovation. International Journal of Project Management, 35(8), 1627-1638.
43. March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning, Organization Science, 2(1), 71-87.
44. Mohammadi, S., Mahmoodi, E., & Ashraf Modarres, A. (2020). Organizational Culture and Entrepreneurial Passion: the mediating role of Market Orientation and Organizational Learning. Journal of New Approaches in Educational Administration, 11(45), 81-102.
45. Mohammadi, S., Nadaf, M. Moosavi, F. (2020). Explaining the mediating role of Organizational Ambidexterity (Exploration and exploitation) in effect of transformational leadership on entrepreneurial Alertness (the case: one of the Oil & Gas Exploitation Company from NISOC). Scientific Journal of Oil & Gas Exploration & Production, (178), 19-28.
46. Mohammadi, S., Darzianazizi, A., Rahimi, F., & Shafieyan, R. (2019). Explaining the Effect of Viral Advertising on Consumer Purchasing Behavior. Journal of Business Administration Researches, 10(20), 169-186.
47. O’Reilly III, C. A., & Tushman, M. L. (2013). Organizational Ambidexterity: Past, Present and Future. Academy of Management Perspectives, 13(2), 324-338.
48. Rosing, K., & Zacher, H. (2017). Individual ambidexterity: the duality of exploration and exploitation and its relationship with innovative performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26(5), 694-709.
49. Rybowiak, V., Garst, H., Frese, M., & Batinic, B. (1999). Error orientation questionnaire (EOQ): Reliability, validity, and different language equivalence. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 20(4), 527-547.
50. Sağlam, M., & İYİGÜN, N. Ö. (2022). An Investigation of Mediator Roles and the Effects of Learning Organization Approach and Intellectual Capital on Organizational Ambidexterity and Organizations’ Entrepreneurial Orientation: A Comparison of the Service and Production Sectors. Istanbul Business Research, 51(1), 1-23.
51. Seidle, R. J. (2019). Sequences of learning types for organizational ambidexterity. The Learning Organization. 26(4), 381-396.
52. Tian, H., Dogbe, C. S. K., Pomegbe, W. W. K., Sarsah, S. A., & Otoo, C. O. A. (2020). Organizational learning ambidexterity and openness, as determinants of SMEs' innovation performance. European Journal of Innovation Management. 24(2), 414-438.
53. Tushman, M. L. & O’Reilly, C.A., (2002). Winning through innovation, Boston, MA: Harvard Business Press.
54. Umeoka, C. (2022). The Effects of the Innovative Decisions on Firms’ Innovative Performance of Nigerian Industry. Journal of Economics, Finance and Accounting Studies, 4(3), 42-51.
55. Wang, C. L., & Ahmed, P. K. (2004). The development and validation of the organizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis, European Journal of Innovation Management. 7(4), 303-313.
56. Wang, Y. L., & Ellinger, A. D. (2011). Organizational learning: Perception of external environment and innovation performance. International Journal of Manpower. 32(5-6), 512-536.
57. Wei, Z., Yi, Y. & Guo, H. (2014). Organizational learning ambidexterity, strategic flexibility, and new product development. Journal of Product Innovation Management, 31(4), 832-847.
58. Wetzels, M., Odekerken-Schroder, G., Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS Quarterly, 1, 177-195.
59. Wulf, T, Stubner, S, Blarr, H, W, (2010). Ambidexterity and the concept of fit in strategic management –which better predicts success? A study conducted by the chair of strategic school of management and organization at HHL, 89, 1-46.
|
[1] Bentley, F. S., & Kehoe, R. R.
[2] Umeoka
[3] Lu, P., Yuan, S., & Wu, J.
[4] Logemann, M., Piekkari, R., & Cornelissen, J.
[5] O’Reilly III, C. A., & Tushman, M. L.
[6] Bilan, Y., Hussain, H. I., Haseeb, M., & Kot, S.
[7] Çömlek et al
[8] Jiménez & Sanz-Valle
[9] Benitez, J., Castillo, A., Llorens, J., & Braojos, J.
[10] Anzenbacher, A., & Wagner, M.
[11] Sağlam, M., & İYİGÜN, N. Ö.
[12] Kosasih, K., & Nugroho, A. W.
[13] . Research Onion
[14] . Wetzels, M., Odekerken-Schroder, G., Van Oppen, C.